Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, kommt es häufig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Neben der Einhaltung der Form stellt sich dann regelmäßig auch die Frage nach dem Kündigungsgrund. Nachfolgend geben wir Ihnen Informationen über mögliche Kündigungsgründe im Arbeitsrecht.

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Wann muss eine Kündigung begründet werden?

Jede Kündigung bedarf eines Kündigungsgrundes, unabhängig davon, ob auf das Arbeitsverhältnis der Kündigungsschutz des KSchG Anwendung findet. Ausgeschlossen werden damit willkürliche Kündigungen. Dennoch genießt ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nicht von dem Kündigungsschutz des KSchG umfasst ist, einen eher rudimentären Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gerade nicht gehalten, die vom Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Bedingungen für die Wirksamkeit einer Kündigung einzuhalten und kann sich so leichter von seinem Arbeitnehmer lösen. So muss beispielsweise eine Abmahnung im Vorwege nicht ausgesprochen oder auch keine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Zu beachten ist aus Arbeitgebersicht zudem, dass auf die Darlegung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben stets verzichtet werden sollte. Nur auf Verlangen des Arbeitnehmers sollten diese nachgereicht werden. Die Wirksamkeit der Kündigung wird durch das Weglassen der Kündigungsgründe nicht berührt.

Wenn der Kündigungsgrund im Unternehmen liegt: die betriebsbedingte Kündigung

Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz im Sinne des KSchG, ist es notwendig, dass ein im KSchG aufgeführter Grund vorliegt, um die Wirksamkeit der Kündigung annehmen zu können. Dabei stellen betriebliche Gründe die Hauptmotivation für eine Kündigung durch den Arbeitgeber dar.  Die betriebsbedingte Kündigung ist die einzige Kündigung, bei der die Gründe in die Sphäre des Arbeitgebers fallen. Die Kündigung wird in diesen Fällen durch den Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung erleichtert, die Dreh- und Angelpunkt für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ist. Zu unterscheiden ist zwischen inner- und außerhalb des Betriebes liegenden Umständen. Aus Arbeitgebersicht ist es ratsam, sich aus Gründen der einfacheren Darlegungsmöglichkeit stets auf innerbetriebliche Gründe zu berufen.

Innerbetriebliche Gründe können sein:

  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellungen der Produktion oder Produktionsverlagerung ins Ausland
  • Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils
  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
  • Dauerhafte Reduzierung des Personalbestandes

Außerbetriebliche Gründe können sein:

  • Auftragsmangel, Auftragsverlust oder allgemeine Absatzschwierigkeiten
  • Umsatzrückgang
  • Wegfall von Drittmitteln
  • Streichung von Haushaltsmitteln

Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers: die verhaltensbedingte Kündigung

Anders als die betriebsbedingte Kündigung sind die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung stets in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden. Zentrale Rolle spielt bei der verhaltensbedingten Kündigung die Frage, ob eine Abmahnung im Vorwege wirksam ausgesprochen wurde oder eine solche ausnahmsweise entbehrlich war. Folgende Gründe können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen:

  • Alkohol- und Drogenmissbrauch (nicht bei Abhängigkeit)
  • Grundlose Strafanzeigen oder Anzeigen zu Lasten des Arbeitgebers -   
  • Arbeitsverweigerung
  • Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers
  • Beleidigungen
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
  • Vortäuschen eines Krankheitsfalls
  • Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankungen -      
  • Private ungenehmigte Internetnutzung
  • Sexuelle Belästigung
  • Zahlreiche Pfändungen, wenn sie einen erheblichen Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber hervorrufen

In besonders schwerwiegenden Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die personenbedingte Kündigung: Krankheit, fehlende Eignung etc.

Bei der personenbedingten Kündigung, deren Gründe ebenfalls in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen, wird zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln unterschieden. Von subjektiven Leistungsmängeln ist die Rede, wenn dem Arbeitnehmer Eigenschaften fehlen, über die er nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrages verfügen müsste. Objektive Leistungsmängel liegen hingegen immer dann vor, wenn sie außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegen, aber die für die ordnungsgemäße Verrichtung der Arbeitsleistung erforderlichen Voraussetzungen fehlen oder aber Leistungshindernisse in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht bestehen. Folgende Gründe können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen:  

  • Krankheit ist dann ein Kündigungsgrund, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden (i.d.R. bei Langzeitkranken oder auch häufig Kurzerkrankten), die betrieblichen Interessen vorrangig sind, keine alternative Einsatzmöglichkeit (Eingliederungsmanagement) besteht und kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Auch bei einer Kündigung wegen Alkohol- und Drogenabhängigkeit sind die Maßstäbe einer krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden.
  • Fehlende Arbeitserlaubnis, wenn die Erlangung nicht in absehbarer Zeit bevorsteht
  • Fehlende fachliche, körperliche oder persönliche Eignung (z. B. bei unüberwindbaren Glaubens- oder Gewissenshindernisse oder erheblichen Lohnpfändungen bei einem Arbeitnehmer mit Vermögensbetreuungspflichten)
  • Inhaftierung des Arbeitnehmers
  • Sicherheitsbedenken bei Arbeitnehmern im militärischen oder polizeilichen Tätigkeitsbereich
  • Straftaten außerhalb des Dienstes, wenn sie negative Auswirkungen auf den Betrieb haben  

 

Autor: Maria von Gyldenfeldt

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