Leistungsbonus im Arbeitsvertrag

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Veröffentlicht am: 05.07.2013
Von: ROSE & PARTNER Rechtsanwälte Steuerberater
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Die Boni der Banker beschäftigen bisweilen auch die Gerichte und Rechtsanwälte im Arbeitsrecht. So hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. März 2013, - 10 AZR 8/12) nun einen Fall zu entscheiden, in dem ein Bankmitarbeiter einen Leistungsbonus geltend machte, den die Bank unter Hinweis auf die wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Institus wegen der weltweiten Bankenkriese verweigerte.

Arbeitsvertraglich vereinbart war, dass sich der Leistungsbonus "nach der indiviuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank" richtet. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Leistungsbonus besteht, wenn im Arbeitsvertrag steht, dass dieser einen solchen "erhält". Ist jedoch kein Mindestbonuns vorgesehen und steht der jeweilige Bonus im billigen Ermessen des Arbeitgebers, ist hierin nach Auffassung des Gerichts noch keine unangemessene Benachteiligung des Angestellten zu sehen. Die Entscheidung nach billigem Ermessen stehe unterliege dabei selbst der vollen gerichtlichen Kontrolle. Vorliegend sei die Reduzierung des Bonus auf Null bereits dadurch gerechtfertigt, dass die sehr schlechte wirtschaftliche Lage der Bank zur Nichterfüllung eines der Kriterien führte.

Hintergrund

Die Entscheidung zeigt, dass es aus Arbeitgebersicht stets sinnvoll ist, Mitarbeiterboni im Arbeitsvertrag nicht nur an die Erreichtung persönlicher Zielvorgaben des Mitarbeiters zu knüpfen, sondern auch an den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. So muss man in wirtschaftlichen Krisenzeiten keine steigenden Personalkosten aufgrund fürchten, weil einzelne Bereiche entgegen dem Trend überperformen. Schließlich findet innerbetrieblich ja kein Ausgleich für solche verschiedenen Entwicklungen statt. Der Bonuns regelt ja immer nur ein Mehr an Gehalt. Gehaltskürzungen sind dagegen zwar theoretisch im Arbeitsrecht denkbar, unterliegen aber kaum zu nehmenden Hürden. Die Änderungskündigung ist hier jedenfalls nur bedingt geeignet, weil der Mitarbeiter hiergegen klagen kann.