Arbeitsrechtliche Bestimmungen für die ordentliche Kündigung

In welchen Fällen die ausgesprochene Kündigung bestimmt genug ist, entschied das BAG mit Urteil vom 20.6.2013 – AZR 805/11. So sei nach Auffassung der Erfurter Richter bei der Auslegung einer Kündigung nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Es seinen auch alle Begleitumstände des Einzelfalls mit in die Frage der wirksamen Kündigung mit einzubeziehen. Enthält die Kündigung keinen Beendigungszeitpunkt muss der Kündigungsempfänger aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung unter anderem erkennen können, zu welchem Zeitpunkt sein Arbeitsverhältnis eigentlich enden soll; Beendigungszeitpunkt und Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) müssen für ihn bestimmbar sein. Sollte der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses also nicht in dem Kündigungsschreiben enthalten sein, reicht ein Hinweis auf die entsprechenden gesetzlichen oder tariflichen Regelungen dann aus, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, den Beendigungszeitpunkt unschwer selbst zu ermitteln.

Hintergrund

Um sicher zu gehen, dass die Kündigung den Bestimmungen des Arbeitsrechts entspricht wirksam gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, sollte der Arbeitgeber auf diesen Aspekt also größten Wert legen. Am einfachsten ist es daher, wenn die Kündigung einen konkreten Beendigungszeitpunkt enthält, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sein Austrittsdatum klar zu bestimmen. Wichtig ist naturgemäß eine korrekte Berechnung; der Zusatz „zum nächst zulässigen Zeitpunkt, nach unseren Berechnungen ist das der …“ kann daher einer mögliche Unwirksamkeit durch eine falsche Berechnung entgegenstehen.