Kündigungsgrund: Social Media

Immer häufiger müssen sich die Arbeitsgerichte mit Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und -nehmer befassen, deren Ursprung sich in sozialen Netzwerken finden. Treten Arbeitnehmer online negativ in Erscheinung, etwa durch antisemitische oder rassistische Äußerungen, neigen Arbeitgeber dazu, kurzfristig eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Diese Kündigungen sind jedoch nicht zwingend wirksam. Denn in der Regel handelt es sich hierbei um private Äußerungen der Arbeitnehmer. Außerberufliches Verhalten begründet im Grundsatz keine Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis. In bestimmten Fällen kann sich daher eine Kündigungsschutzklage lohnen. So auch in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 8.10.2024, Az. 3 SLa 313/24).

Antisemitischer Schlosser?

Ein Schlosser äußerte sich auf seinem privaten Facebook-Profil juden- und israelfeindlich. In seinem Beitrag lobte er Gewalt gegen Israel und rief zu Hass gegen Juden auf. Über die persönlichen Angaben auf seinem Facebook-Account lies sich entnehmen bei welchem Unternehmen der Schlosser seit mehreren Jahren angestellt war. Nachdem die Bild-Zeitung bei dem Unternehmen bezüglich der Posts des Mitarbeiters eine Anfrage zukommen ließ, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 15.11.2023 fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31.01.2024.

Der Arbeitgeber machte geltend, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt habe. Zudem seien die Äußerungen aufgrund ihres antisemitischen Charakters nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt. Auch sei – wie sich durch die Zeitungsanfrage zeigte – ein unmittelbarer Rückschluss auf den Arbeitgeber möglich. Davon habe das Unternehmen negative Folgen. 

(Fast) richtig!

Die Richter des LAG machten deutlich, dass eine Kündigung wegen eines Sachverhaltes, welcher sich in der außerberuflichen Sphäre des Arbeitnehmers zugetragen hat, nur dann die Kündigung rechtfertigen kann, wenn dem Arbeitgeber konkret negative Folgen daraus entstehen. Ob dies der Fall ist, ist angesichts des bezweckten Arbeitnehmerschutzes eng zu beurteilen.

Auf das Vorliegen solcher negativen Folgen kommt es im Falle des Schlossers allerdings gar nicht mal so wesentlich an. Denn jedenfalls darf auch in einem solchem Fall nicht außer Acht gelassen werden, dass die Kündigung das letzte aller geeigneten Mittel ist. Vorher muss der Arbeitgeber mildere Mittel wählen. Dazu gehört in aller Regel eine vorherige Abmahnung. Nur, wenn diese nicht erfolgsversprechend ist, kommt die Kündigung in Betracht.

Im Fall des Schlossers war eine Abmahnung jedoch durchaus erfolgversprechend. Der Arbeitnehmer löschte seine Beiträge bereits auf einfache Nachfrage. Zudem konnte ihm keine vorsätzliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nachgewiesen werden. Die öffentliche Angabe seines Arbeitgebers war nämlich veraltet. Das Unternehmen war zwischenzeitlich auf einen neuen Inhaber übergegangen. Dieser war nur durch gezielte Recherche ermittelbar.

Arbeitsrecht, Unternehmen und Social Media

Arbeitgeber müssen bei der Auswahl eines Kündigungsgrundes stets achtsam sein. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines außerberuflichen Verhaltens gekündigt werden soll. Eine Vielzahl an Urteilen zeigt, dass in den allermeisten Fällen der Kündigung eine Abmahnung vorgestellt sein muss. 

Die Handhabung von Social Media ist dabei oft nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen eine Herausforderung. Für viele Unternehmen sind soziale Netzwerke mittlerweile ein zentraler Bestandteil ihres Marketings und ihrer Kundenpflege. Vor diesem Hintergrund sind auch Arbeitgeber gut beraten, bei der Einrichtung und Pflege ihrer Social-Media-Präsenzen mit Bedacht und unter Beachtung des Social Media Rechts vorzugehen.