Arbeitsrecht

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte

Unternehmen müssen Arbeitszeiten aufzeichnen

Ein Beitrag von Denise Grauer

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 14.05.2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten zukünftig Unternehmen dazu verpflichten müssen, die genaue Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vollständig aufzuzeichnen, Urteil in der Rechtssache C-55/18Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank.

Im konkreten Fall hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank in Spanien verklagt. Die Bank sollte zur vollständigen Protokollierung der Arbeitszeiten ihrer Angestellten verpflichtet werden, wobei dies nach spanischem Recht jedoch nur für Überstunden vorgeschrieben ist. Die Gewerkschaft argumentierte, die geleisteten Überstunden könnten ohne eine genaue Arbeitszeit-Aufzeichnung nicht erfasst werden.

Der EuGH legt im Rahmen der Entscheidung die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG), auf welcher das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) basiert, im Lichte der EU-Grundrechte aus und gelangt dabei zu der Schlussfolgerung, dass nur durch eine systematische Aufzeichnung der Arbeitszeit sich überprüfen lasse, ob Arbeitszeiten eingehalten und damit die in der EU-Richtlinie und in der EU-Grundrechtecharta zugesicherten Arbeitnehmerrechte garantiert werden können.

Was bedeutet „Messung der täglichen Arbeitszeit“?

In Deutschland wird die Arbeitszeit in vielen Unternehmen nicht erfasst, es wird also auf Basis der sog. Vertrauensarbeitszeit gearbeitet. In anderen Berufszweigen und vermehrt für Angestellte in Führungspositionen werden typischerweise die geleisteten Überstunden nicht erfasst und eine Abgeltung der Mehrarbeit mit dem Gehalt teilweise im Arbeitsvertrag niedergeschrieben.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz sieht bislang eine partielle Aufzeichnungsverpflichtung für die über acht Stunden hinausgehende tägliche Arbeitszeit vor, vgl. § 16 Abs. 2 ArbZG. Dies reicht nach Ansicht des EuGH jedoch für die wirksame Überwachung der gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit - Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten - nicht aus. Folglich geht die Aufzeichnungspflicht nach dem ArbZG also nicht weit genug.

Unter Berücksichtigung des EuGH-Urteil vom 14.05.2019 wird der deutsche Gesetzgeber Unternehmen verpflichten, ein System zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit für jeden einzelnen Arbeitnehmer einzuführen, unabhängig davon, ob der Angestellte im Büro, im Außendienst oder von zu Hause aus arbeitet. Hierfür wird er maßgeblich am bestehenden § 16 Abs. 2 ArbZG ansetzen und das ArbZG anpassen müssen.

Sinn und Zweck          

Der EuGH führt als wesentlichen Zweck der Entscheidung insbesondere den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer an. Das in der Charta verbürgte Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Pausen und Ruhezeiten, darf durch den Arbeitgeber nicht ausgehöhlt werden.

Als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber besonders schützenswert.

Nach Ansicht des Gerichtshofs, sind die tägliche Arbeitszeit sowie die zeitliche Verteilung der Arbeitsstunden und die geleisteten Überstunden ohne ein entsprechendes System nicht objektiv und verlässlich ermittelbar, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Der Gerichtshof ist der Auffassung, dass die Messung der Arbeitszeit verpflichtend sein muss, um für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die nötige Transparenz und die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte zu gewährleisten. Die gesetzliche Ausgestaltung eines solchen Systems und ggf den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten Rechnung zu tragen, bleibt den Mitgliedsstaaten überlassen.

Chancen und Risiken

Die Entscheidung des EuGH lässt ambivalente Impressionen zu.

Mit der Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung wird ein erheblicher administrativer Mehraufwand für Unternehmen und Arbeitnehmer anfallen; davon werden besonders Unternehmen mit vielen Außendienstmitarbeitern sowie anderen in Vertrauensarbeitszeit tätigen Mitarbeitergruppen betroffen sein. In anderen Bereichen - zum Beispiel in der Industrie -, in denen die Arbeitnehmer die Arbeitszeit vollständig aufzeichnen, wird sich hingegen nicht viel ändern.

Das EuGH-Urteil könnte in einer Zeit der Patchwork-Familien und Alleinerziehenden, der ständigen Erreichbarkeit und Verfügbarkeit sowie des Strebens nach grenzenloser Flexibilität und Mobilität, in der die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit allmählich verschwinden, dieser Realität entgegenstehen. Eine Pflicht zur minutengenauen Arbeitszeit-Protokollierung könnte einer Flexibilisierung der Arbeit zuwiderlaufen. Zukünftig dürfte es für Unternehmen schwierig sein, Arbeitnehmern in eigener Verantwortung die Gestaltung ihrer Arbeitszeit zu überlassen. Beispielsweise würde eine gewisse Freiheit für einen Angestellten, der bisher vormittags von zu Hause aus arbeitet, nachmittags die Kinder betreut und sich dann abends nochmal an seinen Schreibtisch setzt, eventuell nicht (mehr) zur Verfügung stehen. Die Ruhezeit von elf Stunden, die das deutsche Arbeitszeitgesetz als Ruhepause zwischen den Arbeitstagen vorgibt, dürfte nämlich bis zum nächsten Morgen rechnerisch nicht einzuhalten sein.

Mit der Entscheidung wird der „Flatrate-Arbeit“ ein Riegel vorgeschoben. Die Zahl der geleisteten Überstunden wird konkret zu erfassen sein, sodass auch entsprechende Zahlungen in Betracht kommen sollen.

Das EuGH-Urteil könnte einen konkreten Beitrag im Arbeitsrecht darstellen, um gesundheitliche Gefahren für die Arbeitnehmer aufgrund des permanenten Standby-Modus zu vermeiden.

Entscheidung wirft neue arbeitsrechtliche Fragen auf

Die noch zu veröffentlichenden Entscheidungsgründe werden weitere Klarheit bringen.

Durch die Entscheidung werden neue Fragen sich stellen: Was zählt eigentlich zur Arbeitszeit und was nicht? Kann ein Arbeitnehmer im Home Office auch abends noch schnell eine geschäftliche Email versenden oder ein dienstliches Telefonat führen? Kann dies noch effektiv sein, wenn die Aufzeichnung solcher Tätigkeiten zeitlich und administrativ aufwendiger als die dienstliche Tätigkeit selbst wird?

Nun obliegt es dem deutschen Gesetzgeber über die rechtliche Umsetzung dieser Entscheidung des EuGH zu entscheiden.