Arbeitsrecht

Quarantäne ist keine Krankheit

Zur Anwendbarkeit von § 9 Bundesurlaubsgesetz auf Quarantäneanordnungen

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Dott. Francesco Senatore

Eine Arbeitgeberin hatte ihrem Arbeitnehmer, entsprechend seinem Antrag, den Urlaub vom 23. Dezember bis zum 31. Dezember 2020 genehmigt. Dann aber wurde dem Arbeitsnehmer wegen eines Corona-Kontaktes durch das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne für den Zeitraum vom 21. Dezember 2020 bis zum 4. Januar 2021 verordnet.

Arbeitnehmer „verliert“ durch Quarantäneanordnung Urlaubstage

Die Arbeitgeberin zahlte dem Arbeitnehmer das Urlaubsgeld und betrachtete die Quarantänetage als Urlaubstage. Die betroffenen Tage rechnete sie auf den Urlaubsanspruch an. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen sodann Klage gegen die Arbeitgeberin, weil er der Auffassung war, dass ihm für Dezember kein Urlaub gewährt wurde und dass sein Urlaubsanspruch fortbestehe.

Arbeitnehmer sieht seine Leistungsfähigkeit durch Quarantäne aufgehoben

In seiner Klage bezieht sich der Arbeitsnehmer auf § 9 BUrlG, der lautet: „erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet“.

Der Kläger behauptet, dass eine Regelungslücke vorliege, weil seine Leistungsfähigkeit durch die Quarantäne weggefallen sei. Eine freie und selbst gewählte Urlaubsgestaltung sei ihm nicht möglich gewesen.

Arbeitsgericht stellt klar: Quarantäne ist nicht Krankheit

Nach dem Arbeitsgericht ist § 9 BurlG auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne jedoch nicht anzuwenden (Arbeitsgericht Neumünster, Urt. vom 3. August 2021, 3 Ca 362 b/21).

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts war bei dem Inkrafttreten der o.g. Rechtsvorschrift die Unterscheidung zwischen einer Krankheit und einer Quarantäneanordnung wegen eines Seuchenrisikos bereits bekannt, das Bundesseuchengesetz galt bereits, als § 9 BUrlG in Kraft trat. Durch § 9 BUrlG wurde eine besondere Situation der Urlaubsstörung betrachtet und andere Fälle explizit nicht geregelt.

Daher erkennt das Arbeitsgericht in diesem Fall keine Regelungslücke. Ob es dabei bleibt, ist jedoch unklar. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig, da die Berufung zugelassen wurde.

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