Urlaubsfreuden für Arbeitnehmer

Trübe Aussichten für Arbeitgeber?

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Christian Westermann

Bisher schien die Rechtslage klar zu sein: Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Urlaub eines Arbeitnehmers im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. In Ausnahmefällen war eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Im Übrigen galt der Grundsatz, dass nicht genommener Urlaub verfällt.                       

Bundesarbeitsgericht setzt EuGH-Rechtsprechung um

Während bereits eine umfangreiche Rechtsprechung zu Verfall und Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen bei Krankheit existiert, zeichnete sich im November 2018 mit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes ein Paukenschlag ab, der vom Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt am 19.02.2019 umgesetzt worden ist.

Der Kläger hatte von seinem ehemaligen Arbeitgeber gefordert, ihm Urlaub finanziell zu vergüten, den er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen hatte. Neu ist der Fall insoweit, als dass der Kläger durchaus in der Lage gewesen wäre, den jetzt eingeklagten Urlaub während des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Er hatte jedoch schlicht keinen entsprechenden Urlaubsantrag gestellt. Vom EuGH und in der Folge vom BAG zu entscheiden war daher über die Frage, ob der trotz der Möglichkeit während des Arbeitsverhältnisses nicht genommene Urlaub verfallen kann und welche Pflichten gegebenenfalls den Arbeitgeber treffen, wenn dieser keinen „Urlaub ohne Verfallsdatum“ riskieren will.

Arbeitgebern werden Hinweispflichten auferlegt

Fest steht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „zwangsbeurlauben“ muss, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen bzw. anderenfalls zu riskieren, dass der Urlaub nicht verfällt.

Nach dem EuGH-Urteil muss der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt werden, seinen bezahlten Urlaub zu nehmen. Dazu bedarf es einer ausdrücklichen Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, in Verbindung mit dem Hinweis, dass nicht genommener Urlaub anderenfalls am Ende des Übertragungszeitraums bzw. mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt.

Was jetzt als eine konkrete Aufforderung, den Urlaub zu nehmen genügt und was ein klarer und rechtzeitiger Hinweis auf den möglichen Verfall des Urlaubs ist, dürfte in der Praxis noch Anlass für weitere Rechtsstreitigkeiten sein. Arbeitgebern wird man empfehlen müssen, im Zweifel jeden Arbeitnehmer individuell aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen und diese Aufforderung entsprechend zu dokumentieren. In Kleinbetrieben mag das problemlos möglich sein – in großen Betrieben ist es unter Umständen ein erheblicher Aufwand, der Folgefragen aufwirft, inwieweit die Urlaubsaufforderung etwa pauschal erfolgen kann. Weiter unklar bleibt, wann eine entsprechende Aufforderung nach der Ansicht des BAG rechtzeitig erfolgt.

Streit um den Urlaub nach der Kündigung

Wie in dem dargestellten Fall, wird um Urlaubstage häufig dann ernsthaft gestritten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Vor allem bei einer Kündigung taucht das Thema dann im Rahmen der Kündigungsschutzklage auf und wird dann häufig durch Vergleich beigelegt.