Gesellschaftsrecht Arbeitsrecht

Vertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer-Gesellschafter

Kein Verbot nach Beendigung des Arbeitsvertrages!

Ein Beitrag von Dr. Jens Nyenhuis, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Leitende Arbeitnehmer, die zugleich Gesellschafter sind, werden in der Praxis häufig mit gesellschaftsvertraglichen Wettbewerbsverboten belegt. Dies führt immer dann zu Problemen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, das Gesellschaftsverhältnis aber noch fortbesteht. Der Arbeitnehmer ist dann faktisch an der weiteren Berufsausübung gehindert. Daher muss zwischen Wettbewerbsverboten von Gesellschaftern als solchen einerseits und Wettbewerbsverboten in Arbeitsverträgen unterschieden werden.

Das Oberlandesgericht Stuttgart (OLG Stuttgart) hat mit Beschluss vom 21.03.2019 entschieden, dass das in dem konkreten Fall vereinbarte Wettbewerbsverbot unwirksam war, weil eine „Aushöhlung“ der Gesellschaft nicht zu befürchten war (Aktenzeichen: 14 U 26/16)

Ein solches Wettbewerbsverbot kommt jedoch auch für Minderheitsgesellschafter in Betracht. Allerdings muss es zum Schutz der Gesellschaft unter Berücksichtigung der grundgesetzlich geschützten Interessen des Mitarbeiters auch angemessen sein. Dies hat das OLG Stuttgart für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verneint.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam?

Die Frage nach der Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten für Gesellschafter ist komplex und generell kaum zu beantworten. Es kommt insoweit immer auf die konkrete Ausgestaltung der betroffenen Beteiligung an. Gleichwohl lassen sich ein paar allgemeine Leitlinien aufstellen.

Ohne vertragliche Regelung gilt kein einheitliches gesetzliches Wettbewerbsverbot für alle Gesellschafter. Ob ein solches in Betracht kommt, hängt maßgeblich von den konkreten Einflussmöglichkeiten des Gesellschafters auf die Geschicke der GmbH ab.

Einflussmöglichkeiten der Gesellschafter entscheidend

In erhöhter Wahrscheinlichkeit gilt ein solches Wettbewerbsverbot daher für beherrschende Gesellschafter, Gesellschafter-Geschäftsführer und Gesellschafter mit Sonderrechten, die dem Gesellschafter besonderen Einfluss garantieren, beispielsweise durch Mehrfachstimmrechte. Ebenfalls erfasst sein können Minderheitsgesellschafter einer personalistisch angelegten GmbH, die sich durch die persönliche Mitarbeit der Gesellschafter auszeichnet.

Dagegen ist davon auszugehen, dass Minderheitsgesellschafter von nicht personalistischen Gesellschaften und Gesellschafter ohne besondere Rechte keinem gesetzlichen Wettbewerbsverbot unterliegen. Gleiches soll, unabhängig von der Beteiligungsquote, auch für Gesellschafter einer kapitalistisch geprägten GmbH gelten.

Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer-Gesellschafter wirksam?

Gesellschaftsvertragliche Wettbewerbsverbote sind möglich. Im Rahmen von personalistischen GmbHs dienen sie häufig der Klarstellung, während sie bei kapitalistischen Strukturen ein Wettbewerbsverbot überhaupt erst begründen. In jedem Fall sind derartige Verbote an dem Grundsatz der freien Berufsausübung zu messen. Sie sind daher nur dann zulässig, wenn sie nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht übermäßig sind.

Grundsätzlich können auch Arbeitnehmer, die zugleich Gesellschafter sind, einem Wettbewerbsverbot unterliegen. Dieses kann sich den obigen Grundsätzen schon aus dem Gesetz ergeben, wenn es sich – wie häufig in derartigen Konstellationen – um personalistische Gesellschaften handelt. Ein solches Wettbewerbsverbot dürfte jedenfalls dann interessengerecht sein, solange Arbeits- und Gesellschaftsverhältnis bestehen.

Unverhältnismäßigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nicht mehr interessengerecht und gefährlich für den Arbeitnehmer können vertragliche Wettbewerbsverbote werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, das Gesellschaftsverhältnis jedoch noch fortbesteht. Dies kommt insbesondere bei fristlosen Kündigungen oder unterschiedlichen Kündigungsfristen in Betracht, da GmbH-Gesellschaftsverhältnisse nur aufgrund vertraglicher Regelungen kündbar sind und entsprechende Regelungen häufig lange Kündigungsfristen vorsehen.

Diesen Fall hatte auch das OLG Stuttgart zu entscheiden. Die beklagten ehemaligen Mitarbeiter des klagenden Ingenieursbüros hatten ihre Arbeitsverhältnisse zum 31.12.2014, ihre Beteiligungen jedoch erst zum 31.12.2015 gekündigt. Zugleich hatten ihre Ehefrauen bereits Ende 2014 ein Konkurrenzunternehmen gegründet, deren Geschäftsführer die Beklagten wurden.

Das OLG Stuttgart hat das in der Satzung der Klägerin enthaltene Wettbewerbsverbot für alle Gesellschafter als sittenwidrig und unwirksam eingestuft, weil die Beklagten keine Mehrheitsgesellschafter waren und die personalistische Prägung der klagenden GmbH nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse entfallen sei. Fortan sei eine Gefahr der Aushöhlung der GmbH nicht mehr gegeben gewesen.

Trotzdem Vorsicht bei der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten!

Die Entscheidung des OLG Stuttgart beleuchtet einen sehr praxisrelevanten Bereich, in denen leitende Mitarbeiter häufig mit Minderheitsbeteiligungen gelockt werden. Dabei werden in der Satzung verankerte Wettbewerbsverbote häufig nicht genug beachtet.

Dieser Beschluss sollte indes betroffene Mitarbeiter nicht in Sicherheit wiegen. Sie müssen sich zunächst gegen den Grundsatz „pacta sunt servanda“ und das Wettbewerbsverbot wehren. Das ist häufig zeit- und kostenaufwändig. Und auch wenn die Entscheidung des inhaltlich überzeugt, muss diese von anderen Gerichten nicht geteilt werden.

Im Übrigen hat das OLG angedeutet, dass Kundenschutzklauseln durchaus gerechtfertigt sein können. Ferner besteht das Risiko, dass die Mitarbeiter auf Zahlung von Schadensersatz wegen des unberechtigten Ansichziehens von Geschäftschancen in Anspruch genommen werden.