Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung

Es gehört zu den ureigensten Interessen des Arbeitgebers, dass sich seine Mitarbeiter ihm gegenüber loyal verhalten und insbesondere keinen Konkurrenztätigkeiten nachgehen. In vielen Fällen wirkt dieses Interesse auch noch über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort. Oftmals wünschen Arbeitgeber dann, dass sich Arbeitnehmer einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterwerfen. Nicht selten entsteht mit der Beendigung des Arbeitsvertrags Streit über die Frage der Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten. Die Rechtslage wird hier insbesondere von der laufenden Rechtsprechung geprägt.

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Anwaltliche Leistungen im Bereich Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Unsere Rechtsanwälte für Wirtschaftsrecht und Arbeitsrecht beraten und vertreten Arbeitgeber sowie leitende Angestellte in allen Rechtsfragen mit Bezug zum Wettbewerbsverbot:

  1. Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Wettbewerbsklauseln
  2. Prüfung von Wettbewerbsverboten
  3. Außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung bzw. Abwehr von Ansprüchen aus streitigen Wettbewerbsverboten

Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber treten. Dies ist ein ungeschriebener Rechtsgrundsatz, der keiner gesonderten Vereinbarung bedarf. Der Arbeitnehmer darf die wettbewerblichen Interessen seines Arbeitgebers nicht gefährden. Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer die Erbringung oder Leistung von Diensten für einen Dritten im Marktbereich des Arbeitgebers unterlassen. Dies schließt sowohl eine eigene selbständige Tätigkeit als auch eine Tätigkeit als Arbeitnehmer für einen Konkurrenten ein.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich natürlich auch ausdrücklich auf ein Wettbewerbsverbot verständigen. Dies erfolgt regelmäßig im Rahmen des Arbeitsvertrages.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers, § 110 GewO, § 74 HGB

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet im Grunde das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann eine nachvertragliche Konkurrenztätigkeit seines Arbeitnehmers gemäß § 74 HGB nur durch eine schriftliche Vereinbarung verhindern (sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot).

Ein solcher nachvertraglicher Konkurrenzschutz muss nach dem Gesetz eine Regelung einer Karenzzahlung an den Arbeitnehmer enthalten.

Karenzentschädigung

Dabei muss die Höhe der Karenzzahlung mindestens 50% der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung (berechnet auf die Gesamtvergütung inklusive etwaiger variabler Vergütungsbestandteile) erreichen und für die gesamte Laufzeit des Wettbewerbsverbots zugesagt werden. Will der Arbeitgeber die Karenzzahlung verhindern, muss er den Arbeitnehmer vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot durch eine schriftliche Mitteilung befreien. Allerdings kann die Befreiung nur mit der gesetzlich angeordneten Jahresfrist (§ 75a HGB) erteilt und die Zahlung einer Karenzentschädigung damit verhindert werden.

Hinweise und Strategien für Arbeitgeber

Zu beachten ist, dass Fehler bei der Regelung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots zur Nichtigkeit des Verbots führen können. Es finden sich in der Praxis in Arbeitsverträgen sehr häufig extensive, vom Gesetz nicht gedeckte Wettbewerbsverbotsregeln.

Bei einem Verstoß des Arbeitnehmers gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in vielerlei Form vorgehen. Zunächst einmal kann er von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer befreit werden oder er kann unter bestimmten Voraussetzungen die vertragliche Beziehung vernichten. Neben einem möglichen Anspruch auf Schadensersatz oder die Zahlung einer Vertragsstrafe hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch, welchen der Arbeitgeber oftmals schnell zum Beispiel im Wege der Einstweiligen Verfügung durchsetzen und den Arbeitnehmer damit empfindlich treffen kann.

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