Sachgrundlose Befristung bei Zeitverträgen

Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Ein Beitrag von Danny Böhm

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung im Teilzeit- und Befristungsgesetz bei einer vorherigen Beschäftigung beim selben Arbeitgeber ist häufig Thema im Arbeitsrecht bei Zeitverträgen. Das Bundesverfassungsgericht hat kürzlich entschieden, dass das Verbot des Gesetzgebers verfassungskonform ist. Welche Folgen hat die Entscheidung für Arbeitgeber?

Die Entfristung ist für Betroffene ein hohes Gut

Vor dem Arbeitsgericht hatte ein Arbeitnehmer gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags geklagt. Die Befristung sei seiner Ansicht nach unwirksam, weil mit dem Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Das Gericht hatte Bedenken an der Verfassungsmäßigkeit der entsprechenden Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG) und legte die Frage dem Bundesverfassungsgericht vor.

In einem anderen Fall hatte sich ein Angestellter gegen die Auslegungsregel des Bundesarbeitsgerichts gewandt, dass eine erneute Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber nach dem Ablauf von drei Jahren wieder zulässig ist. Diese Auslegung würde die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung sprengen.

Ein Mittelweg der widerstreitenden Interessen

Zu beiden Sachverhalten nahm nun das Bundesverfassungsgericht Stellung. Nach Ansicht der obersten Richter ist die Befristungsregel mit der deutschen Verfassung vereinbar. Auf der einen Seite stünden die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und auf der anderen Seite die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber.

Die Regelung hindere die Beteiligten zwar an der Ausübung ihrer rechtlich geschützten Positionen, allerdings könnten die Belange der Arbeitgeber dadurch abgefedert werden, dass es Alternativen zur sachgrundlosen Befristung im deutschen Arbeitsrecht gibt. Für die Arbeitnehmer solle die Regelung einen wirksamen Schutz vor Kettenbefristungen bieten. Dem Gesetzgeber müsse diesbezüglich ein Spielraum zum Zweck von sozialpolitischen Überlegungen überlassen werden.

Erschwerte Befristung bei struktureller Benachteiligung des Arbeitnehmers

Eine Ausnahme gelte nach Ansicht der Karlsruher Richter nur dann, wenn eine strukturelle Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht mehr gegeben ist. Dies könne dann der Fall sein, wenn die frühere Beschäftigung lange zurückliege oder nur von kurzer Zeitdauer gewesen sei. Dazu zählten beispielsweise geringfügige Beschäftigungen zu Schulzeiten, Werkstudententätigkeiten oder Familienzeit. In diesen Fallkonstellationen hätten die Arbeitsgerichte die Pflicht, die Normen entsprechend einschränkend auszulegen.

Bezüglich der Drei-Jahresfrist urteilte das Gericht, dass eine starre zeitliche Frist die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung im Bereich von Zeitverträgen überschreiten würde. Die Gerichte müssten die Grundentscheidungen und Erwägungen des Gesetzgebers respektieren. Dazu müssten die Gesetzesmaterialen ausführlich begutachtet werden. Danach sollte die sachgrundlose Befristung nur bei einer erstmaligen Anstellung möglich sein. Für besondere Jahresfristen bleibt also kein Spielraum.

Vorsicht bei der Befristung

Die Befristung bleibt auch weiterhin ein heikles Thema im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten sich daher über die rechtlichen Regelungen und die Möglichkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages im Klaren sein. Nicht selten endet eine falsche Befristung vor Gericht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.