Befristete Arbeitsverträge, Zeitverträge

Rechtslage und Gestaltung

Befristete Arbeitsverträge (auch Zeitverträge genannt) können komplizierter sein, als es auf den ersten Blick erscheint. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) setzt Arbeitgebern in Deutschland ein enges Korsett ans Werk. Im deutschen Recht bestehen zwei verschiedene Arten von Befristungen – die sachgrundlose und die sachliche begründete Befristung. Hier gilt es, die Spielregeln zu kennen und dazu noch die Formvorschriften einzuhalten.

Schriftform beachten

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterscheidet sich nicht nur durch die begrenzte Zeit von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Bei befristeten Zeitverträgen ist die Schriftform zwingend notwendig. Beide Seiten müssen sich im Klaren sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet besteht – gerade wegen den möglichen rechtlichen Folgen, die sich aus fehlerhaften Befristungen für den Arbeitgeber ergeben können.

Sachgrundlose Befristung

Arbeitsverhältnisse können vom Arbeitgeber ohne sachlichen Grund insgesamt bis zu zwei Jahre lang befristet werden – der Gesetzgeber spricht von einer kalendermäßigen Befristung. Innerhalb dieser maximalen Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden, soweit ein Tarifvertrag nichts anderes regelt.

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter erneut befristet beschäftigen, muss er nach Ende des Arbeitsverhältnisses drei Jahre warten. Erst dann ist ein erneuter Zeitvertrag im selben Unternehmen zulässig.

Bei Startups bzw. Unternehmensgründungen kann die Befristung bis zu vier Jahren andauern. Bei bestimmten, am Arbeitsmarkt weniger gefragten Arbeitnehmern, die bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses älter als 52 Jahre sind, ist die Befristung bis zu fünf Jahren zulässig (§ 14 TzBfG). Damit erhofft sich der Gesetzgeber eine Beschäftigungsförderung.

Sachlich begründete Befristung

Bei der sachlich begründeten Befristung muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund nachweisen. Der Gesetzgeber hat dazu eine Reihe von häufig auftretenden Fällen im Gesetz normiert. Danach ist die Befristung insbesondere dann sachlich begründet, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z. B. Saisonarbeitskräfte oder Mitarbeiter in Kampagnenbetrieben),
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (z. B. Traineeprogramme),
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z. B. Urlaubs- oder Elternzeitvertretungen),
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z. B. Sportler, Trainer, Schauspieler oder Moderatoren),
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt (z. B. wenn mehr als 6 Monate Probezeit erforderlich sind),
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z. B. Aufenthaltshindernisse, Altersgrenzen oder Wunsch des Arbeitnehmers),
7. der Arbeitnehmer aus öffentlichen Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (z. B. Beschäftigung im öffentlichen Dienst) oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (z. B. beim Weiterbeschäftigungsanspruch).

Diese Auflistung ist dabei nicht abschließend. Ergeben sich im Einzelfall gewichtige Gründe für eine Befristung, so ist sie zulässig (z. B. Fortsetzung der Betriebsratsarbeit).

Fallstricke innerhalb der sachlich begründeten Befristung

Kosteneffizienz und Flexibilität stoßen allerdings manchmal an ihre rechtlichen Grenzen. Gerade die sachlich begründete Befristung birgt rechtliche Gefahren. Das Arbeitsgericht prüft im gerichtlichen Verfahren genau, ob die Voraussetzungen für eine Befristung bestehen.

Häufig wird gegen folgende Befristungen vor Gericht geklagt:

• Kettenbefristungen: Problematisch kann es für den Arbeitgeber werden, wenn dieselbe Person über Jahre mit Befristungen auf derselben Stelle beschäftigt wird. Eine genaue Grenze haben die Arbeitsgerichte allerdings bisher nicht festgelegt. In einem kuriosen Fall wurde eine Post-Angestellte nach 88 Kettenbefristungen unbefristet eingestellt.
• Besondere Beschäftigungsverhältnisse: In manchen Branchen sind sachlich begründete Befristungen die Regel und werden in ständiger Rechtsprechung von den Arbeitsgerichten bestätigt. Klassische Bereiche sind der Profisport, die Schauspielerei oder die Spieleindustrie. In diesen Branchen wird ein erhöhtes Maß an Flexibilität benötigt. Auch ist die besondere Eigenart der Anforderungen an den Beruf nicht für eine dauerhafte Beschäftigung ausgelegt – man stelle sich einen Bundesligaverein mit dem Durchschnittsalter der Spieler wie von Beschäftigten bei einem Industriekonzern vor. Ähnliches gilt für Schauspieler, die regelmäßig nicht für alle Zeiten in derselben Rolle spielen können.

Ende des befristeten Vertrags

Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hängt von der Art der Befristung ab. Ein kalendermäßig befristeter Zeitvertrag endet mit Ablauf der festgehaltenen Zeit. Der sachlich begründete befristete Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Zweckerreichung.

Da der Arbeitnehmer dies in aller Regel nicht auf den Tag genau feststellen kann, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber informieren. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitnehmers. Unterrichtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht und arbeitet dieser weiter, so gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Ordentlich gekündigt werden kann bei einem befristeten Arbeitsvertrag nur dann, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich festgelegt worden ist. Sollte sich herausstellen, dass die Befristung unwirksam war, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann dann frühestens zum Ende der vereinbarten Zeit ordentlich gekündigt werden. Beruht der Fehler nur auf der Schriftform, kann auch vorher ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.

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