Freier Mitarbeiter oder Arbeitnehmer?

Bundesarbeitsgericht schafft neue Abgrenzungskriterien

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Christian Westermann

Das, was das Bundesarbeitsgericht in dem Leitsatz einer aktuellen Entscheidung vom 21.05.2019 (Az.: 9 AZR 295/18) entschieden hat, klingt zunächst banal: Eine Kündigungsschutzklage kann nur dann Erfolg haben, wenn auch ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Besteht kein Arbeitsverhältnis, so ist die Klage gegen die Kündigung schon aus diesem Grund abzuweisen.

Hintergrund des entschiedenen Falles war aber einmal mehr ein Klassiker: die Abgrenzung zwischen einem freien Mitarbeiter und einem Arbeitnehmer.

„Honorarvertrag“ – Rahmenvertrag oder Arbeitsvertrag?

Der Kläger war für die Beklagte, eine Behörde, auf der Grundlage so bezeichneter „Honorarverträge“ als Übersetzer für die arabische Sprache tätig. Die beklagte Behörde hatte das Vertragsverhältnis gekündigt und der Kläger wollte nunmehr gerichtlich feststellen lassen, dass diese Kündigung unwirksam war. Er berief sich dazu auf den Kündigungsschutz als Arbeitnehmer, mit der Begründung, dass er tatsächlich weisungsgebunden für die Beklagte gearbeitet habe und der „Honorarvertrag“ in Wirklichkeit ein Arbeitsvertrag gewesen sei.

In den ersten beiden Instanzen hatte der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage jedoch nach erfolgreicher Revision zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss nun weiter aufklären, ob es sich um einen Rahmenvertrag für eine selbstständige Leistungserbringung gehandelt hat oder um ein Arbeitsverhältnis, mit entsprechenden Weisungsrechten der beklagten Behörde.

Indizien für ein Arbeitsverhältnis waren hier, dass der Kläger seine Übersetzungsleistungen in der Dienststelle der Beklagten an einem Rechner der Beklagten erbringen musste. Von der beklagten Behörde wurde zudem die Reihenfolge der Bearbeitung der Übersetzungsaufträge nach ihrer Dringlichkeit festgelegt. Die Vergütung erfolgte nach festen Stundensätzen. Dies alles hat das Landesarbeitsgericht für ausreichend erachtet, um ein Arbeitsverhältnis anzunehmen.

BAG ist noch nicht zufrieden

Dem Bundesarbeitsgericht reichte dies allerdings nicht aus: Das Bundesarbeitsgericht hat herausgestellt, dass ein Rahmenvertrag, welcher seiner Natur nach den konkreten Inhalt einer Leistung nicht abschließend definiert, charakteristisch für das Recht der selbstständigen Leistungserbringung ist. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer, welcher weisungsgebunden und fremdbestimmt seine Arbeit verrichtet (seit wenigen Jahren auch gesetzlich definiert in § 611a BGB), sei ein zentrales Argument für das Bestehen eines freien Dienstverhältnisses, dass es dem Dienstleister freistehe, einzelne Aufträge anzunehmen oder abzulehnen. Die Konkretisierung einzelner Aufträge, welche nach dem allgemeinen gefassten Rahmenvertrag noch zwingend erforderlich sei, sei nicht mit einem Weisungsrecht an den freien Mitarbeiter gleichzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat auch klargestellt, dass es nicht auf die Modalitäten der Vergütungszahlung ankomme (im vorliegenden Fall: Vergütung nach festen Stundensätzen).

Entscheidendes Abgrenzungskriterium ist insoweit, ob es sich hier um eine Zuweisung einzelner Übersetzungsaufträge handelte oder um ein Angebot, welches angenommen oder abgelehnt werden konnte.

Auswirkung für die Praxis: Stärkung der freien Dienstverhältnisse

Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine wichtige Feststellung zur Stärkung der freien Dienstverhältnisse getroffen. Anderenfalls, wenn man der Ansicht der Vorinstanzen folgen würde, wären die Einsatzmöglichkeiten für freie Mitarbeiter massiv eingeschränkt worden.

So ließ sich zuletzt eine zunehmende Tendenz bei den Sozialversicherungsträgern ausmachen, dass diese im Rahmen sozialversicherungsrechtlicher Betriebsprüfungen oder Statusfeststellungsverfahren das Grundprinzip der Entscheidungsfreiheit, einen Auftrag anzunehmen oder abzulehnen, nicht mehr als wesentliches Kriterium für eine selbstständige Tätigkeit ansehen wollten. So wird z.B. von der Deutschen Rentenversicherung die Auffassung vertreten, es sei auch im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung bzw. eines Arbeitsvertrags „üblich“, dass der Arbeitnehmer die Freiheit habe, über die Ausführung einzelner Arbeitsaufträge zu entscheiden oder diese abzulehnen. Diese Rechtsauffassung mutet schon seltsam an und hat für den Auftraggeber mitunter empfindliche finanzielle Folgen in Form von nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträgen. Diese Ansicht sollte nach der jetzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht weiter haltbar sein, zumal die arbeitsrechtliche Einordnung als freier Mitarbeiter oder als Arbeitnehmer regelmäßig parallel zu der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung als sozialversicherungsfreier Selbstständiger oder als sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter läuft.