Unwirksame Arbeitgeberkündigung und das Gehaltsrisiko
BAG ändert seine Rechtsprechung
In zahlreichen Arbeitsverträgen findet sich eine Klausel, die § 615 Satz 1 BGB abbedingt. In einer aktuellen Entscheidung stellt das BAG klar, dass einem solchen generellen Ausschluss Grenzen gesetzt sind.
Nach der Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber folgt in 10–15 % der Fälle eine Kündigungsschutzklage. Stellt sich in diesem Rahmen heraus, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber gemäß § 615 Satz 1 BGB dem Arbeitnehmer für den Zwischenzeitraum das Gehalt zahlen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat. Für Arbeitgeber bietet es sich daher an, den § 615 Satz 1 BGB im Arbeitsvertrag abzubedingen. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war eine solche Regelung zulässig. Eine aktuelle Entscheidung zieht allerdings Grenzen in der Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber (BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25).
Der Streit um § 615 BGB
Bereits seit Langem herrscht im Arbeitsrecht Uneinigkeit über die Abdingbarkeit des § 615 BGB. Das BAG macht in seinem aktuellen Beschluss deutlich, dass es grundsätzlich nicht überzeugt, die Norm als zwingendes Recht zu verstehen. Bereits aus dem Vergleich zu § 619 BGB, welcher die Unabdingbarkeit von §§ 617, 618 BGB regelt, ergibt sich, dass eine solche Unabdingbarkeit für § 615 BGB gerade nicht vorgesehen ist.
Gestützt wird dies zudem durch einen Blick in das Leiharbeitsrecht. Der § 11 Absatz 4 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt, dass § 615 BGB nicht abbedungen werden kann. Diese konkrete Regelung spricht dafür, dass im Umkehrschluss § 615 BGB in allen anderen Fällen grundsätzlich ausgeschlossen werden kann.
Grenze bei Umgehung der Kündigungsschutzvorgaben
Trotz aller Argumente, die dafür sprechen, § 615 BGB als dispositives Recht einzuordnen, setzt das BAG eine Grenze bei der Umgehung der Kündigungsschutzvorgaben. Im Falle einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Kündigung kann sich der Arbeitgeber durch eine entsprechende vertragliche Gestaltung nicht vollständig von den Annahmeverzugslohnansprüchen befreien.
Stellt sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage heraus, dass die Arbeitgeberkündigung unwirksam war bzw. geworden ist, muss der Arbeitgeber vom Zeitpunkt der Kündigung bis zur Gerichtsentscheidung das Gehalt an den Arbeitnehmer zahlen. Eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag ist gemäß § 134 BGB unwirksam.
Dies folge bereits aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der BAG stellt fest, dass es Anliegen des Kündigungsschutzrechts sei, das Arbeitsentgelt als wirtschaftliche Lebensgrundlage zu schützen. Dafür spreche auch die in § 622 BGB geregelte Kündigungsfrist, die gerade bezwecke, dem Arbeitnehmer einen Zeitraum einzuräumen, in dem seine Lebensgrundlage gesichert ist, bis er sich neu orientiert hat.
Vorsicht vor unwirksamer Vertragsgestaltung
Arbeitgebern ist zu raten, bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen Vorsicht walten zu lassen. Bei Arbeitsverträgen handelt es sich in der Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). In der Konsequenz kann bereits eine einzige unwirksame Regelung Auswirkungen auf den gesamten oder zumindest auf Teile des Vertrags haben.
Auf Regelungen, die § 615 BGB vollständig abbedingen, ist nach der höchstrichterlichen Entscheidung künftig zu verzichten. Ein teilweiser Ausschluss kommt bei entsprechender Gestaltung allerdings weiterhin in Betracht.