Leiharbeit & Leiharbeitnehmer

Status und Rechte im Vergleich zum regulären Arbeitnehmer

Der Einsatz von Leiharbeitern bringt Unternehmen große Flexibilität. Arbeitsrechtlich sind bei der Leiharbeit jedoch eine Reihe von Besonderheiten zu beachten. Nachfolgend stellen wir Ihnen einige vor.

Als Wirtschaftskanzlei mit Kompetenz im Arbeitsrecht vertreten wir Unternehmen bzw. Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

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Was ist ein Leiharbeiter?

Gegenüber einem regulären Arbeitnehmer, der im Betrieb des Arbeitgebers tätig ist, wird ein Leiharbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zeitlich begrenzt an einen anderen Arbeitgeber entliehen; der Leiharbeitnehmer ist also vorübergehend in einen Fremdbetrieb für eine bestimmte Zeit integriert.

Bezüglich der beim Fremdbetrieb zu leistenden Tätigkeit besteht zwischen dem Verleiher und dem Entleiher meistens ein sogenannter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder Personalservicevertrag. Zwischen dem Leiharbeitnehmer und seinem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag vorhanden, jedoch ist der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer im Rahmen des Überlassungsverhältnisses weisungsbefugt, bestimmt also beispielsweise in der Regel die Arbeitszeiten des Leiharbeitnehmers und kann diesem fachliche Anordnungen geben.

Der Leiharbeitnehmer unterscheidet sich von dem Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber im Zuge eines Werkvertrags im Sinne des § 631 BGB in einen Fremdbetrieb entsandt wird. Innerhalb eines solchen werkvertraglichen Verhältnisses bleibt der Arbeitgeber, der sogenannte Werkunternehmer, weisungsbefugt.

Die Rechte des Leiharbeitnehmers, sowie die Pflichten von Verleihern und Entleihern normiert das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Recht auf „Equal Pay & Equal Treatment“

Laut AÜG ist der Leiharbeitnehmer berechtigt mit vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmern des Entleihers grundsätzlich finanziell gleichgestellt zu sein. Gemäß § 13 AÜG hat der Leiharbeitnehmer in der Regel einen Auskunftsanspruch gegen den Entleiher bezüglich den in dessen Betrieb für einen vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts.

Abweichungen von dieser Gleichstellung sind nur während eines Zeitraums von 9 Monaten und auch nur auf tarifvertraglicher Grundlage möglich. Ansonsten sind vertragliche Lohnvereinbarungen, die gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstoßen gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG unwirksam.

Der Leiharbeitnehmer kann durch eine Klage den Differenzbetrag zwischen dem ihm ausgezahlten Gehalt und dem Gehalt der vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmer verlangen.

Der Verstoß gegen die Gleichstellung stellt noch eine Ordnungswidrigkeit dar, die gemäß § 16 Abs. 2 AÜG mit bis zu 500.000 EUR geahndet werden kann.

Schließlich berechtigt die vertragswidrige Unterbezahlung den Leiharbeitnehmer zur Abmahnung des Verleihers und zur fristlosen Kündigung mit Schadensersatzanspruch.

Rechte bei fehlender Überlassungserlaubnis des Verleihers

Falls der Verleiher keine Überlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG besitzt, entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und seinem Arbeitgeber unwirksam, es sei denn, der Leiharbeitnehmer möchte gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG an diesem festhalten.

Bei Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags ergibt sich ein Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Schadensersatz gegen den Verleiher gemäß § 10 Abs. 2 AÜG. Dieser ist dazu verpflichtet, die Lohnnebenkosten zu entrichten, falls der unwirksame Arbeitsvertrag durch Zahlung des Lohns bereits vollzogen wurde.

Rechte bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer

Wie bei der fehlenden Überlassungserlaubnis führt auch die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten (sofern nicht durch die einsatzrelevanten Branchen auf tarifvertraglicher Grundlage von dieser Dauer abgewichen wurde) gemäß § 9 I Nr. 1b AÜG zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher; dies setzt voraus, dass der Leiharbeitnehmer nicht erklärt, am Vertrag festhalten zu wollen. Erfolgt eine solche Erklärung nicht, so entsteht mit Unwirksamwerden des alten Vertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher gemäß § 10 Abs. 1 AÜG.

Für den Entleiher kann es zum Verlust der Überlassungserlaubnis kommen. Darüber hinaus ist die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer gemäß § 16 Abs. 2 AÜG mit Bußgeld bewehrt.

Rechte bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Versucht ein Verleiher die Rechte eines Leiharbeitnehmers, zum Beispiel das Recht auf denselben Lohn der mit ihm vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmer, zu umgehen, indem er eine eigentliche Arbeitnehmerüberlassung unzutreffend als dienst- oder werkvertraglichen Arbeitseinsatz ausgibt, läge eine „verdeckte Arbeitnehmerüberlassung“ vor, die gemäß § 16 Abs. 1 Nr. 1c AÜG als Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße bis zu 30.000 EUR nach sich ziehen kann.

Darüber hinaus entsteht, wie bei einer fehlenden Überlassungserlaubnis des Verleihers und sofern der Leiharbeitnehmer nicht ausdrücklich am Vertrag mit dem Verleiher festhält, ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher, während der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam wird.

Recht auf Verweigerung von Streikbrucharbeit

Gemäß § 11 Abs. 5 AÜG ist der Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet bei einem Entleiher tätig zu sein, der durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In einem solchen Fall hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf sein Recht hinzuweisen, die Arbeitsleistung zu verweigern. Dem Entleiher hingegen, der einen Leiharbeitnehmer ohne auf das Verbot aus § 11 Abs. 5 AÜG zu achten, auf einem streikbetroffenen Arbeitsplatz einsetzt, droht gemäß § 16 Abs. 2 AÜG eine Ordnungsstrafe bis zu 500.000 EUR.

Ansprüche auf Information gegenüber dem Verleiher

Nach § 11 Abs. 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer einen der Arbeitnehmerüberlassung entsprechenden Arbeitsnachweis auszuhändigen, aus dem insbesondere die Art und Höhe der Leistungen für Zeiten hervorgeht, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Der Verleiher ist gemäß § 11 Abs. 2 AÜG dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG zu überlassen.

Zudem ist der Verleiher verpflichtet, den Leiharbeitnehmer unverzüglich über einen Wegfall der Überlassungserlaubnis sowie die damit eventuell verbundene gesetzliche Abwicklungsfrist für den Arbeitsvertrag zu unterrichten.

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