Verbot des Wettbewerbsverbots?

Verschenken Arbeitnehmer und Angestellte im Jahr 80 Milliarden Euro?

In den USA wird gerade das Konzept der Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer und Angestellte hinterfragt, nachdem ein gesetzliches Verbot vorgeschlagen wurde. Mögliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt und Reaktionen werden in diesem Beitrag beleuchtet.

Veröffentlicht am: 11.01.2023
Qualifikation: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht in Berlin

 Kein Wettbewerbsverbot (mehr) für Arbeitnehmer und Angestellte?

Die amerikanische Bundeskartellbehörde hat vergangene Woche ein Papier veröffentlicht, welches ein umfassendes gesetzliches Verbot von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten in Arbeitsverträgen vorschlägt. Was dies für Verträge von deutschen Arbeitnehmern und auch Geschäftsführern bedeutet und ob ein Einschreiten des Bundeskartellamtes zu erwarten ist, erfahren Sie hier.

FTC und Biden gegen Wettbewerbsverbote

Teil der wettbewerbspolitischen Agenda von Präsident Joe Biden ist die individuelle Freiheit der Arbeitnehmer hinsichtlich der Wahl des Arbeitgebers. Er hatte hierzu die amerikanische Kartellbehörde (FTC – Federal Trade Commission) beauftragt, sich dem Thema nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen, deren Wirkungen und etwaigen gesetzlichen Änderungen anzunehmen. Die Stellungnahme der FTC liegt nun vor. Die FTC geht davon aus, dass 20% der Amerikaner durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote davon abgehalten werden, einen neuen Job bei der Konkurrenz anzunehmen. Dies soll, so die FTC, zu Einkommenseinbußen der Arbeitnehmer von jährlich bis zu 275 Milliarden Euro führen.

Die FTC schlägt daher eine gesetzliche Regelung vor, wonach es Unternehmen verboten sein soll

  1. (neue) Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern zu vereinbaren,
  2. (bestehende) Wettbewerbsverbote aufrecht zu erhalten,
  3. Regelungen zu vereinbaren, die wie ein Wettbewerbsverbot wirken

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsvertrag

Überträgt man die von der FTC verwendeten Zahlen ganz grob auf Deutschland, so stehen bei knapp 45 Millionen Beschäftigten 80 Milliarden Euro auf der Agenda, die Arbeitnehmer wegen bestehender Wettbewerbsverbote verschenken. Doch wie steht es hierzulande mit den nachvertraglichen Wettbewerbsverboten?

Nun, nachvertragliche Wettbewerbsverbote finden sich auch in Deutschland häufig in Arbeitsverträgen. Je nach Branche, Funktion und besonderem Know-How des Arbeitnehmers gehören Wettbewerbsverbote sogar zum Standardprogramm. Unternehmen, die Arbeitnehmer Wettbewerbsverbote auferlegen, tun dies häufig deshalb, weil sie befürchten, dass der Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit (vermeintlichen) Geschäftsgeheimnissen direkt zur Konkurrenz geht. Viele Arbeitnehmer erlangen tatsächlich viel Inside-Know-How, dass für Konkurrenten wertvoll ist.

In Deutschland sind derartige Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer einen direkten Wechsel zu einem Konkurrenten verbieten, grundsätzlich wirksam und auch gerichtlich durchsetzbar. Voraussetzung ist allerdings, dass das Wettbewerbsverbot den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht unbillig behindert und dem Arbeitnehmer eine Entschädigung, die sogenannte Karenzentschädigung, für die Dauer des Wettbewerbsverbotes gezahlt wird. Die Entschädigung muss mindestens die Hälfte des letzten Gehaltes betragen. Was die Unbilligkeit betrifft, so darf ein Wettbewerbsverbot zum Beispiel nur für maximal 2 Jahre vereinbart werden. Historisch bedingt finden sich die anzuwendenden gesetzlichen Regelungen zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten in § 110 Gewerbeordnung und §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuches.

Gericht anstelle von Bundeskartellamt kümmert sich um Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten

Über die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit von Wettbewerbsverboten wachen in Deutschland nicht die Kartellbehörden, sondern die Gerichte. Gerade in den letzten Jahren ist dabei die Tendenz zu beachten, dass die Gerichte nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu Gunsten der Arbeitnehmer für unwirksam erklären. Die Unternehmen können im Streitfall meist keine konkreten berechtigten Interessen nennen und darlegen.

Sinn und Unsinn von Wettbewerbsverboten – Braucht es ein Gesetz in Deutschland?

Der Vorschlag der FTC, Wettbewerbsverbote von Arbeitnehmern zu verbieten, hat hierzulande zunächst keine Auswirkungen. Die Diskussion in den USA ist gleichwohl Ausdruck eines sich abzeichnenden Trends: Arbeitnehmer sind heute in vielerlei Hinsicht flexibler und beweglicher als nnoch vor 20 oder 30 Jahren. Sie wollen ihren Job wechseln, wenn sie es möchten und sich dies nicht von Wettbewerbsverboten untersagen lassen. Ob es hierzu aber eines gesetzlichen Verbotes bedarf ist fraglich – in Zeiten, in denen Arbeitnehmer Mangelware sind, liegt die Verhandlungsmacht sowieso beim Arbeitnehmer…

Das müssen Unternehmen und Arbeitgeber wissen

Unternehmen und Arbeitgeber sollte die wachsende Verhandlungsmacht von Arbeitnehmern nicht besonders grämen. Sie sollten sich vielmehr Gedanken darüber machen, in welchen Fällen es tatsächlich der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes bedarf. Die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen und Arbeitgeber nach der Devise handeln: Viel Wettbewerbsverbot hilft viel. Das Gegenteil ist der Fall.

Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer sollten daher zielgerichteter eingesetzt werden. Gleichzeitig sollten unternehmensinterne Strukturen geschaffen werden, um Betriebsgeheimnisse und Geschäftsgeheimnisse zu identifizieren und (besser) zu schützen.

Zum Schluss: Wettbewerbsverbot Geschäftsführer

Die für Arbeitnehmer geltenden Regelungen zur Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten gelten im Übrigen auch für Geschäftsführer. Diese sind an den Geschäftsgeheimnissen so nah „dran“, dass es näher nicht geht. Gerade bei diesen sind daher Wettbewerbsverbote (und Geheimnisschutz) von besonderer Wichtigkeit.