Vorstandsvergütung AG - Gehalt, Vergütung, Vergütungssystem

Angemessenheit und Struktur von Gehalt und Vergütung des Vorstands

Die Vergütung von Vorständen, insbesondere von Vorständen großer börsennotierter Aktiengesellschaften ist Gegenstand fortlaufender Diskussion; zuletzt im Rahmen der Umsetzung von ARUG II. Übersehen wird dabei zumeist, dass das Aktiengesetz und benachbarte Regelungsmaterien, wie der Deutsche Corporate Governance Kodex, zumindest Grundlinien einer - angemessenen - Vorstandsvergütung bestimmen und damit handhabbar für Gesellschaften und Vorstände machen.

Der rechtliche Regelungsrahmen der Vergütung des Vorstandes wird bestimmt durch § 87 AktG und - für börsennotierte Gesellschaften - durch § 87a AktG und Ziff. 4.2. des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK). Hiernach gelten für die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung folgende Grundlinien:

Angemessenheit der Vergütung

Die Gesamtbezüge eines Vorstandsmitgliedes müssen nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung (§ 87 Abs. 1 Aktiengesetz) in einem angemessenen Verhältnis zu seinen Aufgaben und Leistungen sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und dürfen die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Zu den Gesamtbezügen des Vorstandes gehören – neben dem Gehalt – auch Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen und anreizorientierte Vergütungszusagen, wie zum Beispiel Aktienbezugsrechte und Nebenleistungen jeder Art.

Der Aufsichtsrat ist verpflichtet, den unbestimmten Begriff der Angemessenheit bezogen auf den konkreten Einzelfall auszufüllen. Dabei kommt dem Aufsichtsrat ein unternehmerischer Beurteilungsspielraum (sogenannte Business Judgement Rule) zu. Im Rahmen dieses Spielraums hat der Aufsichtsrat die vom Gesetz genannten Angemessenheitskriterien zu beachten.

Kriterien der Vergütungsangemessenheit

Die Kriterien für die Angemessenheit (§ 87 Abs. 1 AktG, ergänzend von Ziff. 4.2. DCGK) sind im Einzelnen:

• Lage der Gesellschaft
• Aufgaben des Vorstandsmitgliedes
• Leistungen des Vorstandsmitgliedes
• Üblichkeit der Vergütung

Lage der Gesellschaft

Unter der Lage der Gesellschaft ist die aktuelle Vermögens-, Finanz- und Ertragslage zu verstehen, aber auch zukünftige Erwartungen (Planzahlen) sind zu berücksichtigen. Maßgeblich ist dabei die Gesamtlage, nicht die Lage einzelner (betroffener) Sparten oder Ressorts.

In der Praxis wird zumeist verkannt, dass die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft nicht das allein maßgebliche Kriterium sein kann. So kann auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten eine hohe Vergütung angemessen sein, wenn die Gewinnung eines Sanierungsexperten oder die Honorierung von Sanierungserfolgen besondere Grundlage für die Vergütung ist.

Aufgaben des Vorstandsmitglieds

Unter den Aufgaben des Vorstandsmitglieds ist der Tätigkeitsbereich zu verstehen, der einem Vorstandsmitglied durch Anstellungsvertrag, Satzung oder Geschäftsordnung zugewiesen ist. Neben Art und Umfang der jeweiligen Aufgaben kommt es auch auf das damit verbundene Maß an Verantwortung des betreffenden Vorstandsmitglieds an.

Die gesetzlich vorgesehene Gleichbehandlung der Mitglieder des Vorstandes zwingt nicht zu einer gleichmäßigen Vergütung. Je nach Zuschnitt und Bedeutung des betreffenden Vorstandsressorts können Unterschiede in der Vergütung gerechtfertigt sein.

Leistung des Vorstandsmitglieds

Nach dem Gesetzeswortlaut („des Vorstandsmitglieds“) ist nicht die Leistung des Gesamtgremiums, sondern die persönliche Leistung des einzelnen Vorstandsmitglieds für die Vergütung maßgeblich.

Naturgemäß ist bei der erstmaligen Bestellung von Vorstandsmitgliedern eine Leistungsbeurteilung für die konkrete Position kaum möglich. Anzuknüpfen ist in diesen Fällen u.a. an die bisher bei anderen Unternehmen oder in anderen Funktionen erbrachten Leistungen des betreffenden Vorstandsmitglieds. Etwaige Unsicherheiten können über den Anteil der variablen Vergütung ausgeglichen werden.

Üblichkeit der Vergütung

Weiterhin dürfen die Gesamtbezüge des Vorstandsmitglieds nach dem Wortlaut von § 87 Abs. 1 AktG die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Die Üblichkeit bildet damit eine Obergrenze (sofern nicht „besondere Gründe“ vorliegen). Die Üblichkeit selbst bestimmt sich nach wohl allgemeiner Auffassung anhand eines „horizontalen und vertikalen“ Vergleichs. Der horizontale Vergleich hat die Branchen-, Größen- und Landesüblichkeit zu berücksichtigen, was angesichts nur bedingt verfügbarer fundierter Statistiken in der Praxis schwer zu ermitteln ist. Für den vertikalen Vergleich, der auch in Ziff. 4.2.2 Abs. 2 S. 2 DCGK angelegt ist, sind auch das Lohn- und das Gehaltsgefüge im Unternehmen heranzuziehen.

Wird eine höhere als die marktübliche Vergütung gewährt, führt dies nicht automatisch zu einer Unangemessenheit dieser Vergütung. Entscheidend ist, ob besondere, nachvollziehbare Gründe vorliegen, die die höhere Vergütung im konkreten Einzelfall rechtfertigen.

Ausrichtung auf nachhaltige Unternehmensentwicklung

Das Gesetz verlangt in § 87 Abs. 1 S. 2 AktG von börsennotierten Gesellschaften eine Ausrichtung der gesamten Vergütungsstruktur auf eine langfristige und nachhaltige Unternehmensentwicklung.

Die Bezugnahme auf eine langfristige Unternehmensentwicklung ist wohl dahingehend zu verstehen, dass die Vergütungsstruktur sich an einem zeitlich dauerhaften Erfolg ausrichten soll. Relevant dürfte der Aspekt der Langfristigkeit insbesondere für die variablen Vergütungsbestandteile sowie etwaige Einmalzahlungen sein. Für erstere ist eine mehrjährige Bemessungsgrundlage wohl ebenso angezeigt, wie eine höhenmäßige Begrenzungsmöglichkeit. Eine konkrete Klärung des Begriffs der „Langfristigkeit“ durch Gerichte und Schrifttum steht indes noch aus.

Die vom Gesetz geforderte Verknüpfung der Vergütungsstruktur mit einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung ist erst durch die letzten Änderungen des AktG praxisrelevant geworden. Die Gesetzgebungsmaterialien deuten darauf hin, dass im Rahmen der Festlegung der Vergütung(-sstruktur) auch ökologische und soziale Aspekte berücksichtigt werden sollen.

Bestandteile Zusammensetzung der Vergütung

Die Frage der Angemessenheit der Vergütung beurteilt sich anhand der Gesamtbezüge des Vorstandes. Zu den Gesamtbezügen zählen u.a.

• festes Gehalt,
• variables Gehalt,
• Aufwandsentschädigungen,
• Versicherungsentgelte (v.a. D&O - Versicherungen),
• Versorgungszusagen,
• sonstige Nebenleistungen (z.B. Dienstwagen, Handy, Umzugskosten etc.),
• „Antrittsgelder“,
• Abfindung.

Die genannten Vergütungskomponenten sowie alle sonstigen an ein Vorstandsmitglied fließenden Zahlungen sind bei der Prüfung der Angemessenheit „zusammenzurechnen“.

Besonderheiten der variable Vergütung des Vorstandes

Hinsichtlich des in der Praxis oft streitigen variablen Gehalts ist die Bandbreite der Ausgestaltung groß. So rechnen zu den variablen Gehaltsbestandteilen

• Gewinnbeteiligungen / -tantiemen,
• geldmäßige Vergütungszusagen mit Anknüpfungen an Performancefaktoren wie EBIT u.a.,
• wertmäßige Vergütungszusagen (Aktienbezugsrechte, Aktienoptionen, virtuelle Anteile u.a.) mit Anknüpfungen an Performancefaktoren wie EBIT, EBITA u.a.

Zu beachten ist, dass das Aktiengesetz die Vereinbarung variabler Vergütungsbestandteile nicht zwingend fordert. So ist es dem Aufsichtsrat unbenommen, ausschließlich eine Festvergütung für Vorstandsmitglieder vorzusehen.

Zu beachten bleibt allerdings, dass ein reines Festgehalt der Empfehlung in Ziffer 4.2. DCGK zuwiderläuft, wonach die monetären Vergütungsteile fixe und variable Bestandteile umfassen sollen.

Ausgestaltung variabler Vergütungsbestandteile

Variable Vergütungsbestandteile sollen grundsätzlich an einem mehrjährigen Bemessungszeitraum Maß nehmen (vgl. auch Ziffer 4.2.3. Abs. 2 DCGK). Mehrjährig ist die Bemessungsgrundlage nur dann, wenn sie mindestens zweijährig ist. Dies schließt nicht aus, dass eine einjährige Bemessungsgrundlage grundsätzlich unzulässig ist; sie muss lediglich besonders gerechtfertigt werden.

In der Praxis werden in der Regel kurzfristige variable Vergütungsbestandteile mit langfristigen variablen Vergütungsbestandteilen kombiniert.

Als grundsätzlich zulässig angesehen werden auch sogenannte Ermessenstantiemen, die die Höhe der variablen Vergütung in das z.B. jährlich auszuübende billige Ermessen des Aufsichtsrates stellen. Ungeklärt ist, inwiefern „Verhandlungstantiemen“, bei denen jährlich über die variable Vergütung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat verhandelt wird, rechtlich zulässig sind.

Verhältnis fester und variabler Vergütungsbestandteil

Konkrete Vorgaben, in welchem Verhältnis feste und variable Vergütungsbestandteile liegen müssen oder sollten, machen weder das Aktiengesetz noch der DCGK. In der Fachliteratur ist die Tendenz erkennbar, die Summe von fixer Vergütung und langfristiger variabler Vergütungen bei mehr als 50% zu verorten. Ausweislich von Ziffer 4.2.3 Abs. 3 DCGK soll die Vergütung insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen aufweisen.

Besonderheiten bei börsennotierten Gesellschaften

In börsennotierten Aktiengesellschaften ist ein strukturiertes Vergütungssystem zu installieren (§ 87a AktG). Der Gesetzgeber hat hierfür detailreiche Vorgaben gemacht. So muss das Vergütungssystem mindestens die folgenden Angaben, in Bezug auf Vergütungsbestandteile jedoch nur, soweit diese tatsächlich vorgesehen sind, enthalten:

1. Festlegung einer Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder;
2. Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft;
3. alle festen und variablen Vergütungsbestandteile und ihren jeweiligen relativen Anteil an der Vergütung;
4. alle finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien für die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile einschließlich a) einer Erläuterung, wie diese Kriterien zur Förderung der Ziele gemäß Nummer 2 beitragen, und b) einer Darstellung der Methoden, mit denen die Erreichung der Leistungskriterien festgestellt wird;
5. Aufschubzeiten für die Auszahlung von Vergütungsbestandteilen;
6. Möglichkeiten der Gesellschaft, variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern;
7. im Falle aktienbasierter Vergütung: a) Fristen, b) die Bedingungen für das Halten von Aktien nach dem Erwerb und c) eine Erläuterung, wie diese Vergütung zur Förderung der Ziele gemäß Nummer 2 beiträgt;
8. hinsichtlich vergütungsbezogener Rechtsgeschäfte: a) die Laufzeiten und die Voraussetzungen ihrer Beendigung, einschließlich der jeweiligen Kündigungsfristen, b) etwaige Zusagen von Entlassungsentschädigungen und c) die Hauptmerkmale der Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelungen;
9. eine Erläuterung, wie die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer bei der Festsetzung des Vergütungssystems berücksichtigt wurden, einschließlich einer Erläuterung, welcher Kreis von Arbeitnehmern einbezogen wurde;
10. eine Darstellung des Verfahrens zur Fest- und zur Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems, einschließlich der Rolle eventuell betroffener Ausschüsse und der Maßnahmen zur Vermeidung und zur Behandlung von Interessenkonflikten;
11. im Fall der Vorlage eines gemäß § 120a Absatz 3 AktG überprüften Vergütungssystems: a) eine Erläuterung aller wesentlichen Änderungen und b) eine Übersicht, inwieweit Abstimmung und Äußerungen der Aktionäre in Bezug auf das Vergütungssystem und die Vergütungsberichte berücksichtigt wurden.

Die vorgenannten Strukturen der Vergütung von Mitgliedern des Vorstandes gelten zwar nur unmittelbar für börsennotierte Aktiengesellschaften. Es ist indes zu erwarten, dass diese sich als „good corporate governance“ auch für Vorstände nicht börsennotierter AGs (und auch Geschäftsführer großer GmbHs) zunehmend etablieren.

Bedeutsam ist, dass die Hauptversammlung börsennotierter Gesellschaften über die Billigung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder beschließt (§ 120a AktG), einschließlich jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle 4 Jahre. Die Billigung oder Nichtbilligung hat keine rechtlichen Folgen; der entsprechende Hauptversammlungsbeschluss ist auch nicht anfechtbar. Verbindlich und anfechtbar ist hingegen ein Beschluss der Hauptversammlung zur Herabsetzung der Maximalvergütung des Vorstandes.

Verantwortlichkeit des Aufsichtsrates für Vorstandsvergütung

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der Aufsichtsrat in seiner Gesamtheit - ggf. auch ein vom Aufsichtsrat gebildeter Vergütungsausschuss - für den Abschluss der Vorstandsverträge und mithin für Vergütung der Vorstände verantwortlich ist. Der Aufsichtsrat hat in diesem Zusammenhang auch die gesetzlichen Vorgaben zur Vergütung zu beachten; andernfalls macht er sich schadensersatzpflichtig.