Social Media & Arbeitsrecht

Private und dienstliche Nutzung sozialer Netzwerke, Social Media-Guidelines, Kündigung wegen negativen Äußerungen

Soziale Netzwerke spielen nicht nur privat sondern auch im Berufsleben eine immer größere Rolle. Die Nutzung von Facebook, Twitter, YouTube & Co. am Arbeitsplatz oder mit Bezug zum Arbeitsverhältnis wirft dabei immer wieder auch arbeitsrechtliche Fragen auf.  

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Unsere Leistungen im Bereich Arbeitsrecht und Social Media

Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei beraten Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts im Zusammenhang mit Social Media bzw. Sozialen Netzwerken  

  1. Umfängliche rechtliche Beratung hinsichtlich möglicher Maßnahmen auch im Hinblick auf private, dienstliche oder politische Äußerungen der Arbeitnehmer im Internet
  2. Erarbeitung individueller Social Media Guidelines sowohl für die Interaktion von Arbeitnehmern mit Profilen und Kunden Ihres Unternehmens als auch hinsichtlich privater Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz
  3. Rechtliche Beratung hinsichtlich der Repräsentation Ihres Unternehmens nach außen auch durch Mitarbeiter
  4. Beratung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Zusammenhang mit Social-Media-Verstößen
  5. Vertretung vor den Arbeitsgerichten bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen  

Kontaktieren Sie gerne unverbindlich einen unserer Experten in Berlin oder Hamburg. Wir betreuen Sie bundesweit und international.

Arbeitsrechtlicher Bezug privater Äußerungen  

Gerade bei der Nutzung sozialer Netzwerke, stellt sich die Frage, welche Äußerungen privater oder öffentlicher Natur sind und wann arbeitsrechtlicher Bezug gegeben ist. Grundsätzlich ist jede private oder politische Äußerung eines Arbeitnehmers  im Internet vom grundgesetzlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder sogar von der Meinungsäußerungsfreiheit umfasst.                                                                                                                                                      Doch allzu häufig wird verkannt, wie schnell eine Meinung im Internet eigentlich als „öffentlich“ galt, gar dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann oder dessen Ruf beschädigt. Daher können private Beiträge auf Social Media Plattformen doch schnell  arbeitsrechtlichen Abmahnungen, außerordentliche Kündigungen und Schadensersatzklagen nach sich ziehen.  

Wann ist ein Beitrag überhaupt „privat“? 

Deutsche Gerichte haben geurteilt, dass der private Freundes- und Familienkreis nicht mehr als etwa 100 Mitglieder umfassen kann. Jede Äußerung, die einem größeren Kreis zur Verfügung steht, ist daher eine öffentliche Kundgabe. Vor allem auf Facebook sind diese Dimensionen schnell erreicht, weil Beiträge häufig nicht nur von den eigenen Freunden, sondern auch den sog. „Freundes-Freunden“ eingesehen werden können.

Aber auch wenn die Äußerung weniger Mitmenschen erreicht, kann sie ausnahmsweise dennoch arbeitsrechtliche Konsequenzen rechtfertigen, urteilte etwa das Arbeitsgericht Hagen 2011, vor allem wenn unter dem Adressatenkreis viele Arbeitskollegen sind. Ob die Äußerung in inner- oder außerbetrieblichem Umfeld erfolgt, ist dabei grundsätzlich irrelevant.  

Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers  

Den Arbeitnehmer trifft gegenüber seinem Arbeitgeber eine umfassende gesetzliche Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflicht, die häufig auch vertraglich konkretisiert ist. Hiergegen verstößt er beispielsweise bei beleidigenden Aussagen auf Internetplattformen gegenüber dem Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern. Vor allem wenn diese das Niveau der Schmähkritik erreichen, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Aber auch Urlaubsbilder trotz Krankmeldung stellen einen Verstoß dar. Nicht umfasst dagegen ist sachliche Kritik.

Geschützt ist weiterhin das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Vor allem das Verhalten von Mitarbeitern in leitenden Positionen ist ob ihrer Vorbildrolle häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Dabei kann schon ein „Gefällt mir“ unter der ehrverletzenden Aussage eines Dritten Grund für Konsequenzen bis hin zu fristlosen Kündigungen sein.  

Auch Geschäftsgeheimnisse sind geschützt. Den Arbeitnehmer trifft im Rahmen der Loyalitätspflicht, häufig aber auch konkret vertraglich abgesichert, eine umfassende Verschwiegenheitspflicht. Lassen sich auf Bildern Bildschirme oder Dokumente erkennen oder betrifft eine Äußerung gar Kunden des Unternehmens, kann dies schnell eine Abmahnung oder bei einem Schaden gar Ersatzklagen rechtfertigen, so etwa das VHG München 2012 zu dem Facebook-Beitrag der Mitarbeiterin einer Sicherheitsfirma. Nicht umfasst sind dagegen bloß Kontakte des Unternehmens.  

Schließlich kann auch das Zerstören des Betriebsklimas unter den Mitarbeitern ein Kündigungsgrund sein. So urteilte 2014 das Landesarbeitsgericht Hessen wegen der außerdienstlichen virtuellen sexuellen Belästigung der Nichte eines Arbeitskollegen.  

Social Media Guidelines  

Für fehlerhaftes Verhalten der Mitarbeiter im Namen des Unternehmens haftet der Arbeitgeber. Dies gilt schon bei Beiträgen von Mitarbeitern auf der eigenen Seite. Wo Arbeitgeber direkt in den öffentlichen Auftritt des Unternehmens eingebunden sind, gilt besondere Vorsicht. Aber auch bei direktem Kundenkontakt eines Arbeitnehmers über das Internet sollten individuelle Verhaltensrichtlinien geschaffen werden.  

Sog. „Social Media Guidelines“  in Ergänzung des Arbeitsvertrages sind daher ein Muss.  Eigene Mitarbeiter sollten rechtlich genau aufgeklärt werden, wer wo in welcher Form für das Unternehmen sprechen darf und welche rechtlichen Voraussetzungen dabei erfüllt sein müssen. Dabei geht es auch darum, welche Form gewahrt werden und welche Äußerungen auch hinsichtlich etwaig betroffener Betriebsgeheimnisse vermieden werden sollten. Social Media Guidelines sollten darüber hinaus Richtlinien zum Daten- und Virenschutz im Netz umfassen und eine verbindliche Regelung treffen, ob und wie umfangreich Mitarbeiter überhaupt das Internet während der Arbeitszeit nutzen dürfen. Sie helfen, Unsicherheiten der Mitarbeiter zu beseitigen und rechtliche Grenzen abzustecken.  

Abmahnung, Kündigung und Schadensersatz – arbeitsrechtliche Konsequenzen

Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Verstößen sind dann einerseits abhängig von der Schwere des Verstoßes gegen die Loyalitätspflicht. Häufig ist das Vertrauensverhältnis so beeinträchtigt, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Bei nur kleinen Verstößen muss aber eine Abmahnung genügen, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann, so das Bundesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss insofern das zur Verfolgung seiner berechtigten betrieblichen Interessen mildeste geeignete Mittel wählen. Der Maßstab kann sich verschieben, wenn der Arbeitnehmer in dem Unternehmen schon eine bestimmte Zeit lang tätig war. Hier ist eine umfassende Interessenabwägung auch unter Berücksichtigung der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, des Grades an Verschulden und der Dauer der Betriebszugehörigkeit vorzunehmen. Dann ist auch bei schwereren Verstößen unter Umständen wegen des besonderen, insofern gestärkten Vertrauensverhältnisses zuerst eine Abmahnung erforderlich.   

Entsteht durch das Verhalten des Arbeitnehmers dem Unternehmen ein konkreter Schaden können weiterhin Schadensersatzklagen infrage kommen. Dies gilt auch für stark ehrverletzende Persönlichkeitsverletzungen konkreter Personen.

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