AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Diskriminierung bei Kündigung, Einstellung, Beförderung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG oder auch Antidiskriminierungsgesetz) dient vor allem der Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verhinderung von Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen. Im Arbeitsrecht hat es erhöhte Relevanz häufig dann, wenn es um Kündigungen, die Versagung einer Einstellung oder auch einer Beförderung geht.

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Unsere Leistungen im Bereich AGG  

Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei beraten Sie gern in allen Fragen des Arbeitsrechts im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Dabei umfassen unsere Leistungen vor allem auch:  

  1. Vorbeugende Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie leitenden Angestellten.
  2. Erstellung von individuellen rechtssicheren Richtlinien für Personalabteilungen Ihres Unternehmens in Bezug auf Kündigungen, Einstellungen, Beförderungen und Bezahlung von Arbeitnehmern.  
  3. Information hinsichtlich der gesetzeskonformen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder der Beförderung einzelner Mitarbeiter.
  4. Vertretung vor den Arbeitsgerichten in Zusammenhang mit Ungleichbehandlungen nach dem AGG bei Unterlassungs- oder Schadenersatzklagen.
  5. Beratung zu europäischen Richtlinien und Anti-Diskriminierungsgesetzen.  

Wann liegt eine Ungleichbehandlung vor?

Diskriminierungen liegen dann vor, wenn wegen eines Grundes gemäß § 1 AGG eine Benachteiligung oder Belästigung im Sinne des § 3 AGG gegeben ist.  

Im Rahmen der Ungleichbehandlung wird zwischen unmittelbaren und mittelbaren Belästigungen unterschieden. Aber auch Belästigungen und Anweisungen zu einer Benachteiligung werden noch umfasst. Während unmittelbare Ungleichbehandlungen etwa ungleiche Bezahlung bzw. unterschiedlich hohe Prämien oder eine Beförderung eines nicht gleich qualifizierten Mitarbeiters umfassen, sind mittelbare Benachteiligungen wesentlich weitreichender zu verstehen. Schon in dem unterschiedlichen Umgang mit Mitarbeitern im sozialen Umfeld kann eine solche mittelbare Ungleichbehandlung liegen.  

Welche Ungleichbehandlung ist verboten?

Eine Ungleichbehandlung kann aus einem sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Nicht jede Ungleichbehandlung verstößt also gegen das AGG. Im Einzelfall muss geprüft werden, welche Gründe eine konkrete Maßnahme rechtfertigen können.  

Eine nicht erlaubte Diskriminierung liegt vor allem aus Gründen ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder des Alters vor. Vor allem Klagen betagter Arbeitnehmer haben auch auf europäischer Ebene zugenommen, wenn es darum geht, sie in einen frühzeitigen Ruhestand zu versetzen. Aber auch aus Gründen der sexuellen Identität oder aufgrund einer Behinderung unterfallen der Regelung. Dabei ist der Begriff der Behinderung im weitesten Sinne zu verstehen und kann laut dem Bundesarbeitsgericht schon bei einer HIV-Infektion vorliegen.  

Beweislast grundsätzlich beim Arbeitnehmer?

Im Arbeitsrecht wird dies häufig im Rahmen von Kündigungen oder Versagung eines Arbeitsvertrages relevant. Der Kläger muss zwar nicht nur den Beweis für eine ungünstige Behandlung führen, sondern auch Indizien dafür vortragen, dass diese aufgrund eines unzulässigen Grundes erfolgen.  

An diese Indizienbeweise werden aber traditionell nicht allzu hohe Anforderungen gestellt. Behauptet der Arbeitgeber, die Ungleichbehandlung erfolge aus einem sachlich gerechtfertigten Grund, trifft ihn hierfür nach allgemeinen Grundsätzen ebenfalls eine Beweislast. Arbeitgeber sollten daher ihren Personalabteilungen umfängliche Richtlinien zur Verfügung stellen, um rechtliche Konsequenzen von vornherein zu vermeiden.  

Formalien beachten!

Gerichtlich können Arbeitnehmer die Beseitigung einer Beeinträchtigung oder die Unterlassung zukünftiger Ungleichbehandlungen verlangen, wenn Wiederholungsgefahr besteht. Der Umfang eines etwaigen Kontrahierungszwanges ist dabei nicht ganz unstrittig. Ist dem Arbeitnehmer bereits ein Schaden entstanden, kommt ein Anspruch auf Schadenersatz in Betracht, wobei das Verschulden des Arbeitgebers vermutet wird.  

Wichtig ist, die zweimonatige Präklusionsfrist des AGG einzuhalten. Hierfür genügt es, wenn der Gegenseite innerhalb der einschlägigen Frist eine entsprechende Erklärung zugeht. Eine schriftliche Geltendmachung ist ebenso wie eine gerichtliche Durchsetzung nicht erforderlich.  

Täglich grüßt der EuGH

Da das AGG der Umsetzung europäischer Richtlinien dient, gilt es nicht nur die oft eigenwillige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sondern auch einschlägige europäische Entscheidungen und Auslegungsregeln zu beachten.    

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