Arbeitsrecht für Startups und Gründer

Arbeitsverträge, Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers, Mitarbeiterbeteiligung etc.

Für Gründer gibt es viele Stolpersteine - neben den wirtschaftlichen auch eine ganze Reihe juristischer. Zu den rechtlichen Hürden gehören oft auch solche des Arbeitsrechts. Dies gilt auch für diejenigen Gründer, die zunächst auf angestellte Mitarbeiter verzichten.

Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte unterstützen Startups und Gründer in allen Fragen des Arbeitsrechts. Zu unseren Leistungen in diesem Bereich gehören insbesondere folgende Themen und Fragestellungen:

Weitere Leistungen unserer Kanzlei aus anderen Rechtsgebieten für Unternehmensgründer finden Sie hier auf unserer Homepage.

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Gesellschafts-Geschäftsführer und die liebe Sozialversicherung

Die Mehrzahl der Startups wird in Form einer GmbH oder einer UG (haftungsbeschränkt) gegründet. Es stellt sich damit schnell die Frage, ob auf das Gehalt der Gesellschafter-Geschäftsführer auch Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind, d.h. ob es sich bei der Tätigkeit der Gesellschaftergeschäftsführer um eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit handelt oder nicht. Die Frage lässt sich nicht immer leicht beantworten. Maßgebliche Kriterien sind vereinfacht gesprochen (a) die Möglichkeit, unternehmerischen Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft auszuüben und (b) die Möglichkeit, weisungsungebunden die Geschäftsführungstätigkeit auszuüben. Je größer die Einflussmöglichkeiten des Geschäftsführers sind und je weisungsfreier er arbeiten kann, desto mehr spricht für eine unternehmerähnliche Stellung und damit für eine Sozialversicherungsfreiheit. Je kleiner die Einflussmöglichkeiten des Geschäftsführers sind und je weisungsgebundener er ist, desto mehr spricht für eine arbeitsnehmerähnliche Stellung und damit für eine Sozialversicherungspflicht. In der Praxis wird der Grad der Einflussmöglichkeiten und der Grad Weisungsgebundenheit anhand der Regelungen des Gesellschaftsvertrages des Anstellungsvertrages bestimmt (vgl. Statusfeststellung von Erwerbstätigen). Die Gründer sollten daher bei der Abfassung der entsprechenden Verträge „zielorientiert“ vorgehen. Praxishinweis: Bei der Deutschen Rentenversicherung lässt sich im Rahmen des sogenannten Statusfeststellungsverfahrens vorab (verbindlich) klären, ob eine Sozialversicherungspflicht besteht oder nicht.

Mitarbeiter – Praktikanten, Werkstudenten, Vollzeitkräfte und andere Weichenstellungen

Kommt das Geschäft zum Laufen, steigt zumeist auch der Personalbedarf. Nicht selten wird dabei in einem ersten Schritt auf Praktikanten, Werkstudenten und geringfügig Beschäftigte („450 EUR-Jobs“) zurückgegriffen. Aus Sicht des  Startups sind die jeweils relevanten Regelungen zu berücksichtigen (Sozialversicherungspflicht, Mindestlohn, Höchstverdienstgrenzen und wöchentliche oder monatliche Höchtsarbeitszeiten). Neben dem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist diesbezüglich auch der Steuerberater hilfreich. Vor dem zweiten Schritt – der Einstellung „richtiger“ Mitarbeiter - schrecken viele Startups zurück. Zu Unrecht! Zum einen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann Anwendung, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitkräfte beschäftigt (Zusammenrechnung von Teilzeitkräften, keine Zählung der Geschäftsführer). Zum anderen profitieren junge Unternehmen vom sogenannten Neugründungsprivileg. Dieses erlaubt es, in den ersten vier Jahren Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet abschließen und dies sogar auch widerholt. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

Mehr zum Thema Kündigung erfahren Sie hier: Kündigung, Kündigungsgründe, Kündigungsschutzklage.

Arbeitsvertrag - Mustervertrag oder angepasster Vertrag?

Ist das Budget noch knapp, greifen viele junge Unternehmen auf Muster für Arbeitsverträge aus dem Internet zurück. Diese enthalten in vielen Fällen die für einen Arbeitsvertrag wesentlichen Regelungen. Allerdings zeigt sich zumeist, dass diese oft nicht so recht passen und hier und da wichtige Regelungen vermissen lassen. Leider fällt dies immer erst im Nachhinein auf ... Spätestens wenn es um variable Vergütungsbestandteile, Überstundenvergütungen oder um Arbeitsverträge geht, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, ist ein individuell auf das Unternehmen angepasster Vertrag die richtige Wahl. Die Kosten hierfür sind letztlich nicht so hoch, da der einmal auf die Bedürfnisse des Unternehmens angepasster Vertrag für eine Mehrzahl von Mitarbeitern verwendet werden kann. Schließlich ist zu überlegen, seine individuell angepassten Arbeitsverträge zweisprachig (deutsch – englisch) zu verfassen. Auf diese Weise lassen sich leicht hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen und integrieren, ohne von den bekannten Regelungen abweichen zu müssen.  

Mitarbeiterbeteiligung, ESOP

Viele Startups treibt auch das Thema Mitarbeiterbeteiligung – neudeutsch auch ESOP (employee stock option programme oder auch employee share option plan) – um. Die Vorteile einer Mitarbeiterbeteiligung für das Unternehmen lassen sich leicht benennen. Das Unternehmen muss für die Entlohnung seiner Mitarbeiter keine bzw. nur geringe Finanzmittel aufwenden. Qualifizierte Mitarbeiter können mit der Aussicht auf eine Exit-Beteiligung leichter gewonnen und gehalten werden. Schließlich ist die Beteiligung am unternehmerischen Erfolg des Unternehmens für viele Mitarbeiter ein  besonderer Leistungsanreiz.

Vielen unbekannt ist, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme in ganz unterschiedlicher Weise ausgestaltet werden. Denkbar sind schlichte variable Vergütungsvereinbarungen, partiarische Darlehen, stille Beteiligungen, mittelbare Beteiligungen über Mitarbeitergesellschaften, virtuelle  Beteiligungen (virtual stock option) oder unmittelbare Gesellschafterstellungen. Die Vielfalt der Gestaltungsvarianten erlaubt es, die Mitarbeiterbeteiligung auf die Bedürfnisse und Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens passgenau zu schneidern. Gemein ist allen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, dass diese Regelungen zu den drei folgenden Punkten enthalten: (a) Leistung des Mitarbeiters (u.a. Lohnverzicht, Arbeitsleistung), (b) Leistung des Unternehmens (u.a. Exit-Beteiligung, Umsatz-/Gewinnbeteiligung, Anteilsgewährung), (c) Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Beteiligung des Mitarbeiters.  

Autor: Maria von Gyldenfeldt

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