Übergang von Arbeitsverhältnissen durch Betriebsübergang

Der Betriebsübergang ist aufgrund der unterschiedlichen Fallgestaltungen und rechtlichen Aspekte ein komplexer und risikoreicher Vorgang für die Beteiligten. In diesem Zusammenhang stellt sich unter anderem die Frage, wie sich der Übergang der im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse gestaltet und welche Folgen er nach sich zieht.

Nachfolgend geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über die arbeitsrechtlichen Aspekte beim Betriebsübergang. Zentrale Vorschrift in diesem Bereich ist § 613a BGB.

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Arbeitsrechtliche Leistungen beim Betriebsübergang

Unsere Rechtsanwälte für Gesellschaftsrecht und Arbeitsrecht betreuen - gemeinsam mit unseren Steuerberatern - alle Stadien und Aspekte eines Betriebsübergangs. Im Arbeitsrecht sind dies folgende Schwerpunkte:

  1. Prüfung der bestehenden Arbeitsverhältnisse im Vorfeld eines Betriebsübergangs
  2. Strategische arbeitsrechtliche Begleitung von Betriebsübergängen
  3. Rechtssichere Unterrichtung von Arbeitnehmern
  4. Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang

Informationen zu den Möglichkeiten und Einschränkungen einer Kündigung im Falle des Betriebsübergangs finden Sie hier: Kündigung bei Betriebsübergang

Informationen zum kollektiven Arbeitsrecht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang finden Sie hier: Kollektives Arbeitsrecht

Identifizierung betroffener Arbeitnehmer

In einem ersten Schritt sind die betroffenen Arbeitnehmer zu identifizieren. Es ist ihre Zugehörigkeit zum veräußerten Betrieb zu klären. Diese Zuordnung kann sich einerseits objektiv aus den arbeitsvertraglichen Regelungen, aus der tatsächlichen Arbeitspraxis oder aus der Eingliederung des Arbeitnehmers in den betroffenen Betrieb oder Betriebsteil ergeben. Kann keine objektive Zuordnung vorgenommen werden, lässt sich die Zugehörigkeit der Arbeitnehmer andererseits auch durch Einigung zwischen dem Veräußerer, dem Erwerber und dem Arbeitnehmer erreichen. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Einigung ist wegen des Schutzcharakters des § 613a BGB zwingend. Der Arbeitnehmer soll sich nicht plötzlich einem anderen Vertragspartner gegenüber sehen, den er ursprünglich nicht als Arbeitgeber ausgesucht hatte. Nur in Ausnahmefällen kann eine Vereinbarung ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers aus einem sachlichen Grund, der nicht im Betriebsübergang selbst liegt, zulässig sein.

Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag

Die wohl wichtigste Auswirkung des Betriebsübergangs auf den Arbeitsvertrag ist der Eintritt des Erwerbers des übergehenden Betriebs in die bestehenden Arbeitsverhältnisse. Er wird der neue Arbeitgeber, mit allen Rechten und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers. Er ist gegenüber den Arbeitnehmern weisungsbefugt und haftet umfassend für sämtliche Verbindlichkeiten, von der Vergütung über die Kompensation von Überstunden und Urlaubsansprüchen bis hin zu Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung. Die Haftung des Erwerbers erstreckt sich dabei auch auf Verbindlichkeiten aus der Zeit vor dem Betriebsübergang. Neben dem Erwerber haftet auch der Veräußerer gegenüber dem Arbeitnehmer gleichermaßen. So kann sich der Arbeitnehmer an den leistungsfähigeren Schuldner halten, wenn seine Forderung vor dem Übergang entstanden ist und vor Ablauf von einem Jahr seit dem Betriebsübergang fällig wird.

Unterrichtungsplicht und Widerspruchsrecht

Vor dem Betriebsübergang müssen der Erwerber oder der Veräußerer die betroffenen Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichten. Nach der ordnungsgemäßen Unterrichtung kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Erwerber oder dem Veräußerer schriftlich innerhalb eines Monat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Bei ordnungsgemäßem Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Veräußerer bestehen, ansonsten geht es auf den Erwerber über. Für die Formulierung des Unterrichtungsschreibens ist besondere Sorgfalt gefordert, denn nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist in Gang.

Das Gesetz und die Rechtsprechung stellen an die erforderliche Unterrichtung strenge inhaltliche Anforderungen. Dabei dürfen die Umstände und die Folgen des Übergangs nicht pauschaliert, sondern müssen jeweils unternehmensbezogen dargestellt werden. Diese Unterrichtungspflicht dient dem Schutz des Arbeitnehmers, denn sie soll ihn in die Lage versetzen, aufgrund einer richtigen und vollständigen Unterrichtung wohl überlegt über die Ausübung des ihm zustehenden Widerspruchsrechts zu entscheiden. Fehler bei der Unterrichtung können weitreichende Folgen haben: Neben der Gefahr, Schadensersatzansprüchen auf Seiten des Arbeitnehmers ausgesetzt zu sein, verhindert eine fehlende oder eine nicht ordnungsgemäße Information den Beginn der Widerspruchsfrist.

Im Ergebnis genießt der Arbeitnehmer dann ein nahezu unbegrenztes Widerspruchsrecht, das seine Grenze nur noch in der Verwirkung findet.

Besonderheiten bei der betrieblichen Altersvorsorge

Wie alle Verpflichtungen gehen auch die Ansprüche des Arbeitnehmers aus der betrieblichen Altersvorsorge gegen den Veräußerer auf den Erwerber über. Dabei sind insbesondere bereits entstandene Anwartschaften, für die der Arbeitnehmer schon Leistungen erbracht hat, geschützt, so dass die Abänderung von Ansprüchen in diesem Bereich nur ausnahmsweise zulässig sind. Der Erwerber hat lediglich die Möglichkeit, den Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge zu ändern.

Bei der Wahl der passenden Ausgestaltung gilt es vor allem ein besonderes Augenmerk auf die recht strenge Rechtsprechung im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge zu richten und dabei auch die steuerlichen Folgen im Blick zu haben.

Autor: Christian Westermann, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

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