Vorstandsvergütung in der AG

Angemessenheit und Struktur der Vergütung des Vorstands

Das Gehalt von Vorständen, insbesondere in größeren börsennotierten Aktiengesellschaftern ist Gegenstand fortlaufender Diskussion. Übersehen wird dabei zumeist, dass das Aktiengesetz und benachbarte Regelungsmaterien, wie der Deutsche Corporate Governance Kodex, zumindest Grundlinien einer - angemessenen - Vorstandsvergütung bestimmen und damit handhabbar für Gesellschaften und Vorstände machen.

Unser hochqualifiziertes und spezialisiertes Team von Rechtsanwälten und Fachanwälten für Gesellschaftsrecht berät Sie zu allen Fragen betreffend die Vergütung von Vorständen, schnell und kompetent. Das Beratungsspektrum unserer Aktienrechtler lässt sich wie folgt beschreiben:

  1. Strategische Beratung zur grundsätzlichen Ausgestaltung der Vorstandsvergütung, sowohl aufseiten der Gesellschaft als auch aufseiten von Vorständen
  2. Überprüfung bestehender Vergütungsvereinbarungen
  3. Steuerliche Beratung zur Vorstandsvergütung
  4. Begleitung von Verhandlungen von Vorstandsverträgen, insbesondere Vergütungsverhandlungen
  5. Außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung / Abwehr von Vergütungsansprüchen, insbesondere nach Kündigung

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Der rechtliche Regelungsrahmen der Vergütung des Vorstandes wird bestimmt durch § 87 AktG und - für börsennotierte Gesellschaften - durch Ziff. 4.2. des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK). Hiernach gelten für die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung folgende Grundlinien:

Angemessenheit der Vergütung

Die Gesamtbezüge eines Vorstandsmitglieds müssen nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung (§ 87 Abs. 1 Aktiengesetz) in einem angemessenen Verhältnis zu seinen Aufgaben und Leistungen sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und dürfen die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen.

Der Aufsichtsrat ist verpflichtet, den unbestimmten Begriff der Angemessenheit bezogen auf den konkreten Einzelfall auszufüllen. Dabei kommt dem Aufsichtsrat ein unternehmerischer Beurteilungsspielraum (sogenannte Business Judgement Rule) zu. In Rahmen dieses Spielraums hat der Aufsichtsrat die vom Gesetz genannten Angemessenheitskriterien zu beachten.

Kriterien der Angemessenheit

Die Kriterien für die Angemessenheit (§ 87 Abs. 1 AktG, ergänzend von Ziff. 4.2. DCGK) sind im Einzelnen:

  • Lage der Gesellschaft
  • Aufgaben des Vorstandsmitgliedes
  • Leistungen des Vorstandsmitglieds
  • Üblichkeit der Vergütung

Lage der Gesellschaft

Unter der Lage der Gesellschaft ist die aktuelle Vermögens-, Finanz- und Ertragslage zu verstehen, aber auch zukünftige Erwartungen (Planzahlen) sind zu berücksichtigen. Maßgeblich ist dabei die Gesamtlage, nicht die Lage einzelner (betroffener) Sparten oder Ressorts.

In der Praxis wird zumeist verkannt, dass die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft nicht das allein maßgebliche Kriterium sein kann. So kann auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten eine hohe Vergütung angemessen sein, wenn die Gewinnung eines Sanierungsexperten oder die Honorierung von Sanierungserfolgen besondere Grundlage für die Vergütung sind.

Aufgaben des Vorstandsmitglieds

Unter den Aufgaben des Vorstandsmitglieds ist der Tätigkeitsbereich zu verstehen, der einem Vorstandsmitglied durch Anstellungsvertrag, Satzung oder Geschäftsordnung zugewiesen ist. Neben Art und Umfang der jeweiligen Aufgaben kommt es auch auf das damit verbundene Maß an Verantwortung des betreffenden Vorstandsmitglieds an.

Die gesetzlich vorgesehene Gleichbehandlung der Mitglieder des Vorstandes zwingt nicht zu einer gleichmäßigen Vergütung. Je nach Zuschnitt und Bedeutung des betreffenden Vorstandsressorts können Unterschiede in der Vergütung gerechtfertigt sein.

Leistung des Vorstandsmitglieds

Nach dem Gesetzeswortlaut („des Vorstandsmitglieds“) ist nicht die Leistung des Gesamtgremiums, sondern die persönliche Leistung des einzelnen Vorstandsmitglieds für die Vergütung maßgeblich.

Naturgemäß ist bei der erstmaligen Bestellung von Vorstandsmitgliedern eine Leistungsbeurteilung für die konkrete Position kaum möglich. Anzuknüpfen ist in diesen Fällen u.a. an die bisher bei anderen Unternehmen oder in anderen Funktionen erbrachten Leistungen des betreffenden Vorstandsmitglieds. Etwaige Unsicherheiten können über den Anteil der variablen Vergütung ausgeglichen werden.

Üblichkeit der Vergütung

Weiterhin dürfen die Gesamtbezüge des Vorstandsmitglieds nach dem Wortlaut von § 87 Abs. 1 AktG die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Die Üblichkeit bildet damit eine Obergrenze (sofern nicht „besondere Gründe“ vorliegen). Die Üblichkeit selbst bestimmt sich nach wohl allgemeiner Auffassung anhand eines „horizontalen und vertikalen“ Vergleichs. Der horizontale Vergleich hat die Branchen-, Größen- und Landesüblichkeit zu berücksichtigen, was angesichts nur bedingt verfügbarer fundierter Statistiken in der Praxis schwer zu ermitteln ist. Für den vertikalen Vergleich, der auch in Ziff. 4.2.2 Abs. 2 S. 2 DCGK angelegt ist, sind auch das Lohn- und das Gehaltsgefüge im Unternehmen heranzuziehen.

Wird eine höhere als die marktübliche Vergütung gewährt, führt dies nicht automatisch zu einer Unangemessenheit dieser Vergütung. Entscheidend ist, ob besondere, nachvollziehbare Gründe vorliegen, die die höhere Vergütung im konkreten Einzelfall rechtfertigen.

Nachhaltige Unternehmensentwicklung

Das Gesetz verlangt in § 87 Abs. 1 S. 2 AktG von börsennotierten Gesellschaften eine Ausrichtung der gesamten Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung.

Zu verstehen ist hierunter wohl eine Orientierung der Vergütungsstruktur an einem dauerhaften Erfolg. Relevant dürfte der Aspekt der Nachhaltigkeit insbesondere für die variablen Vergütungsbestandteile sowie etwaige Einmalzahlungen sein. Eine konkrete Klärung des Begriffs der „Nachhaltigkeit“ durch Gerichte und Schrifttum steht indes noch aus.

Vergütungsbestandteile

Die Frage der Angemessenheit der Vergütung beurteilt sich anhand der Gesamtbezüge des Vorstandes. Zu den Gesamtbezügen zählen u.a.

  • festes Gehalt,
  • variables Gehalt,
  • Aufwandsentschädigungen,
  • Versicherungsentgelte (v.a. D&O - Versicherungen),
  • Versorgungszusagen,
  • sonstige Nebenleistungen (z.B. Dienstwagen, Handy, Umzugskosten etc.),
  • „Antrittsgelder“
  • Abfindung

Die genannten Vergütungskomponenten sowie alles sonstigen an ein Vorstandsmitglied fließenden Zahlungen sind bei der Prüfung der Angemessenheit „zusammenzurechnen“.

Besonderheiten variable Vergütung

Hinsichtlich des in Praxis oft streitigen variablen Gehalts ist die Bandbreite der Ausgestaltung groß. So rechnen zu den variablen Gehaltsbestandteilen

  • Gewinnbeteiligungen / -tantiemen
  • geldmäßige Vergütungszusagen mit Anknüpfungen an Performancefaktoren wie EBIT u.a.
  • wertmäßige Vergütungszusagen (Aktienbezugsrechte, Aktienoptionen, virtuelle Anteile u.a.) mit Anknüpfungen an Performancefaktoren wie EBIT, EBITA u.a.

Zu beachten ist, dass das Aktiengesetz die Vereinbarung variabler Vergütungsbestandteile nicht zwingend fordert. So ist es dem Aufsichtsrat unbenommen, ausschließlich eine Festvergütung für Vorstandsmitglieder vorzusehen. Zu beachten bleibt allerdings, dass ein reines Festgehalt der Empfehlung in Ziffer 4.2. DCGK zuwiderläuft, wonach die monetären Vergütungsteile fixe und variable Bestandteile umfassen sollen.

Ausgestaltung variabler Vergütungsbestandteile

Variable Vergütungsbestandteile sollen grundsätzlich an einem mehrjährigen Bemessungszeitraum Maß nehmen (vgl. auch Ziffer 4.2.3. Abs. 2 DCGK). Mehrjährig ist die Bemessungsgrundlage nur dann, wenn sie mindestens zweijährig ist. Die schließt nicht aus, dass eine einjährige Bemessungsgrundlage grundsätzlich unzulässig ist; sie muss lediglich besonders gerechtfertigt werden.

In der Praxis werden in der Regel kurzfristige variable Vergütungsbestandteile mit langfristigen variablen Vergütungsbestandteilen kombiniert.

Als grundsätzlich zulässig angesehen werden auch sogenannte Ermessenstantiemen, die die Höhe der variablen Vergütung in das z.B. jährlich auszuübende billige Ermessen des Aufsichtsrates stellen. Ungeklärt ist, inwiefern „Verhandlungstantiemen“, bei denen jährlich über die variable Vergütung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat verhandelt wird, rechtlich zulässig sind.

Verhältnis fester und variabler Vergütungsbestandteil

Konkrete Vorgaben, in welchem Verhältnis feste und variable Vergütungsbestandteile liegen müssen oder sollten, machen weder das Aktiengesetz noch der DCGK. In der Fachliteratur ist die Tendenz erkennbar, die Summe von fixer Vergütung und langfristiger variabler Vergütungen bei mehr als 50% zu verorten. Ausweislich von Ziffer 4.2.3 Abs. 3 DCGK soll die Vergütung insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen aufweisen.

Verantwortlichkeit des Aufsichtsrates

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der Aufsichtsrat in seiner Gesamtheit - ggf. auch ein vom Aufsichtsrat gebildeter Vergütungsausschuss - für den Abschluss der Vorstandsverträge und mithin für Vergütung der Vorstände verantwortlich ist.

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